Бирюзовые организации в контексте развития нового типа экономики-человекономики (Часть II)

БИРЮЗОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ НОВОГО ТИПА ЭКОНОМИКИ-ЧЕЛОВЕКОНОМИКИ (Часть II)

Для понимания смысла статьи рекомендуется ознакомится с Частью I от 2019-05-14

Казалось бы, это достаточно эффективный способпостроения гибкой организации, где каждому предоставляется возможность себя реализовать на своем рабочем месте. Однако, есть некоторые вопросы, которые необходимо решить, прежде чем начать заниматься этой деятельностью. Эти вопросы не лежат на поверхности, а находятся глубоко в фундаменте развития общества. Априори это звучит так:

Какое общество (государство) мы хотим с вами строить?
Способно ли государство обеспечить комфорт жизни всей части населения?
Должен ли человек, как часть общества стратегически мыслить, понимать смысл жизни, и думать не только о своей комфортной жизни, но и жизни других?

Без ответа хотя бы на них, нет возможности объективно оценивать вклад бирюзовых организаций в эффективность менеджмента, опирающегося на социальные ориентиры. Рассмотрим возможные ответы на них, с позиции выгоды и эффективности в двух экономических системах – либерально-рыночной экономики и экономики нового типа - человекономики [2].

Как ни говори о целях либерально-рыночной экономики, основной их них является получение прибыли организации. Пускай современная концепция и говорит, что максимизация прибыли ущербна для рынка, а самое главное для его участников – потребителей. Для этого, предлагается заменить это понятие, на такие термины, как достаточная прибыль, необходимая прибыль и т.д. Это, в конечном итоге не меняет суть дела. Дляболее детального анализа исследуемданную проблему с двух взаимно противоположных сторон участников этого процесса. Любой собственник, выгодополучатель, стрейкхолдер, акционер, всегда будет заинтересован в высокой рентабельности предприятия, поскольку это влияет на его доходность капитала, акций и т.д.Поскольку это основная суть капитализма, государственного имеждународного транснационального рынка. Начиная с конца ХХ века, экономика стала более высокотехнологичной, автоматизированной, роботизированной. Этому способствовало и появлению нового класса менеджеров, всех звеньев управление, включая и топ-менеджеров высшего уровня с высоко профессиональной и компетентностной подготовкой. А это в свою очередь привело к тому, что управленческие издержки, величина заработной платы, значительно увеличились. Отсюда собственники вынуждены идти на уступки менеджменту предприятий, поскольку сами не способны разрабатывать стратегию развития и, являясь при этом, профессионально не компетентны. Как правило, это касается крупных, национальных и транснациональных корпораций, где присуща сильная вертикальная иерархия управления. Согласно закону развития систем, каждая из них стремится к эффективности своего существования, за счёт оптимизации (уменьшению), как количества своих элементов, так и благодаря повышению устойчивых контурных связей. Это говорит о том, что любой собственник, руководитель стремится не увеличить, а сократить, количество уровней управления, так как это ведет к повышению эффективности коммуникационных горизонтальных и вертикальных связей, и увеличению скорости приема, обработки и передачи информации, что делает предприятие более гибким.

Но это противоречит другому принципу, который гласит, что появление очередного уровня управления, происходит лишь в том, случае, когда существующая структура управления не справляется с теми проблемами, которые появляются в результате давления различных факторов внутренней, но в основном факторами внешней среды. Для разрешения данного противоречия, собственник предприятия может принять решениеи идти следующими путями:

- традиционным – создавать очередной уровень иерархии структуры управления, увеличивая управленческие издержки, с условием решения вызванной проблемы, и получением необходимой прибыли. При этом, соглашаясь на повышенную заработную плату менеджмента, применение системы бонусов (золотые парашюты), и других денежных выплат. Показателен пример – «По итогам первого полугодия 2018 года «Газпром» выплатил членам правления 1,6 млрд. рублей. Причем в качестве заработной платы было выплачено 420,5 млн. рублей, а 1,2 миллиарда топ-менеджеры получили в виде премии, указано в отчетности компании за второй квартал.

По сравнению с аналогичным периодом прошлого года доходы членов правления выросли на четверть.<…> По итогам первого квартала (последние доступные данные по МСФО) "Газпром" получил 1,187 трлн. рублей денежного потока от операционной деятельности, тогда как мегастройки и другие капитальные расходы "съели" 1,406 трлн.»[6]. Получается, что косвенные и прямые выплаты менеджменту, почти сопоставимы с затратами на производственно-хозяйственную деятельность.

- инновационным – сокращением иерархического уровня управления, путем, вовлечения непосредственных исполнителей (рабочих и служащих), в управление как при выработке, тактики и стратегии развития компании, так и к привлечению участия в составлении и распределении бюджета. Сейчас такие варианты есть в частности патрисипативные, но в них все же ещё присутствует разделение власти иответственности. Всё больше набирает пример вида управления холакратияпредставляющей собой – «… социальную технологию или систему управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии».[7]

Однако и здесь есть проблемные места, всё жесвязаны жестко с иерархией. «Автор книг по управлению и лидерству Стив Деннинг предостерег читателей от того, чтобы считать Holacracy панацеей, заявив, что вопреки утверждению об устранении иерархии, на самом деле решения передаются от внешних кругов к внутренним по четко прослеживаемой иерархии, при этом каждый последующий круг имеет всё меньшее и меньшее представление об общей картине, чем предыдущий [8]».

Если проанализировать и оценить вышесказанное с позиции концепции рынка, то напрашивается очевидный вывод: при создании новых видов управления организации с привлечением непосредственных исполнителей, минуя при этом промежуточный слой менеджмента, собственники пытаются, дать  свободу мышлению и творчеству персоналу (командам), и предлагают взять им управление и ответственность на себя. При этом, в конечном итоге,  сохранить непосредственную вертикальную иерархию – «собственник – команда».

Литература:

1. Ф. Лалу. Открывая организации будущего. – М.: Манн, Иванов и Фербер;  Москва, 2016.

2. Новосадов С.А. Социально-экономическая трансформация глобального развития общества при переходе к новому концептуальному состоянию: предпосылки, тенденции, прогностика: монография.- М.: Креативная экономика, 2016

3. Промышленная революция и ее вызовы. [Электронный ресурс]. – URL: http://mtsepkov.org/Agile_и_бирюзовые_организации_-_ответ_менеджмента_на_вызовы_новой_промышленной_революции (дата доступа 27.12.2018).

4. Г. Малинецкий. Никакой цифровой экономики не будет. [Электронный ресурс]. – URL: https://zen.yandex.ru/media/freeconomy/nikakoi-cifrovoi-ekonomiki-ne-budet-5bb6841191897d00ae3d846e?&from=feed (дата доступа 23.01.2019).

5. Фредерик Лалу. Открывая организации будущего. [Электронный ресурс].-URL: http://baguzin.ru/wp/frederik-lalu-otkryvaya-organizatsii-b/ (дата доступа 23.01.2019).

6. Новые известия. Топ-менеджеры «Газпрома» выплатили себе премии на 1,2 млрд рублей. [Электронный ресурс] / - URL: https://newizv.ru/news/society/14-08-2018/top-menedzhery-gazproma-vyplatili-sebe-premii-na-1-2-mlrd-rubley/ (дата доступа 29.01.2019).

7. Холакратия. Википедия. [Электронный ресурс] / -URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Холакратия/ (дата доступа 29.01.2018).

8.  Denning, Steve Making sense of Zappos and Holacracy [Электроныый ресурс]/- URL: https://www.forbes.com/sites/stevedenning/2014/01/15/making-sense-of-zappos-and-holacracy// (дата доступа 29.01.2019).

Источник