Наставничество по-новому: какие гарантии предусмотрены Трудовым кодексом РФ

Профильные юристы по трудовому праву из группы ЮАП сообщают, что с вступлением в силу изменений в ТК РФ с 1 марта 2025 года рабочие, занимающиеся обучением молодежи на предприятиях, могут рассчитывать на увеличение заработной платы. Новшества закрепляют официальный статус наставников, определяют их функции и предусматривают соответствующую оплату за выполнение таких обязанностей.

Наставничество как способ устранения нехватки кадров

Государство демонстрирует повышенный интерес к институту наставничества. Основная цель его развития – решение проблем с нехваткой квалифицированных специалистов на рынке труда.

По мнению Артема Метелева, главы Комитета Госдумы по молодежной политике, наставничество следует рассматривать не как дополнительную обязанность, а скорее как почетную миссию. В настоящее время данная система охватывает множество секторов экономики и применяется почти во всех профессиональных сферах.

Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) уже на протяжении долгого времени внедряет программы наставничества с учетом многолетнего опыта сотрудников. Общий подход к регулированию этой деятельности ранее не требовался. Трудовой кодекс РФ и так позволяет организовывать наставничество на действующих основаниях. Однако, оценивая необходимость прочного установления института, потребовались поправки в закон.

Александр Сафонов из Финансового университета подчеркивает необходимость включения наставничества в Трудовой кодекс. Он отмечает, что это позволит стимулировать дальнейшее развитие института и предоставит возможность выделить наставников в отдельную категорию специалистов.

Специалисты также рассматривают наставничество как значимый элемент дополнительного профессионального обучения. Это своего рода инвестиция в человеческие ресурсы, способная улучшить материальную составляющую и повысить уровень производства. Кроме того, сотрудники приобретают уникальные навыки внутри компании, которые не смогут быть использованы конкурентами при попытках переманивания.

В ситуации дефицита квалифицированных специалистов важно, чтобы система наставничества ускорила адаптацию новых сотрудников к рабочей среде. Вложения в развитие персонала должны быть выгодными. Компании обязаны создавать такие условия труда и уровень заработной платы, которые предотвратят переход сотрудников к конкурентам.

Начальным шагом для компаний должна стать оценка целесообразности инвестиций в работников. Затем необходимо разработать стратегию вознаграждения, которая сделает переход к другой организации невыгодным.

Условия и соглашения о наставничестве

Поправки в ТК РФ устанавливают, что наставничество должно быть исключительно добровольным и допускаться только после получения согласия руководства. Работник, согласный взять на себя наставнические обязанности, должен официально подтвердить это подписанием соответствующих документов. Эти трудовые особенности должны находиться под правовой защитой и быть закреплены в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

В каком размере будет оплачиваться наставничество?

Сумма доплаты будет определяться в зависимости от статуса работодателя.

1. В частных компаниях размер доплаты за наставничество будет определяться работодателем.
2. Для организаций, имеющих статус государственных и муниципальных, размер прибавки будет зафиксирован в нормативно-правовых актах.

Также специалисты акцентируют внимание на значении оплаты как труда стажеров, так и молодых специалистов в период их работы с наставником. Сотрудники считаются полноправными членами группы и работают согласно полному трудовому договору. Продолжительность испытательного периода устанавливается работодателем и, как правило, не превышает три месяца.

Высказывается мнение по поводу размера оплаты наставнической деятельности. Подчеркивается важность установления суммы вознаграждения, учитывая средний уровень заработной платы в данной сфере и регионе.

Стимул – не только материальный

Однако денежная компенсация не является единственным мотиватором для наставников. Современные практики показывают, что важны и нематериальные стимулы. Среди них – признание профессиональных заслуг работника и его общественная значимость.

Общественное признание и поддержка являются ключевыми факторами, которые мотивируют наставников выполнять свою работу на высоком уровне. Этот аспект важен для удержания талантов и создания благоприятной атмосферы для профессионального роста сотрудников. Компаниям стоит подчеркнуть ценность таких нематериальных наград, дополняя их материальными поощрениями.

А что на практике?

В последние годы отмечается рост числа предприятий, активно внедряющих наставничество. Ведутся конкурсы мастерства наставников, поддерживаемые многими компаниями, включая такие гиганты, как «Роскосмос», «Еврохим», Московский метрополитен, «Северсталь».

На некоторых предприятиях к наставникам предъявляются особые требования, которые определяются с учетом их отрыва от основной деятельности. Но, как отмечает ведущий научный сотрудник НОЦ РО РАНХиГС Екатерина Есенина, в большинстве случаев наставничество осуществляется в рамках основной работы без освобождения от других обязанностей.

Эксперт выделяет различные подходы работодателей в отношении наставников. В большинстве случаев таких работников, полностью освобожденных от основной работы, не существует. Обучение новых сотрудников проходит в рабочей среде. Но многие компании вводят особые условия труда для тех, кто занимается наставничеством. Обязательно принимаются во внимание их временное отстранение от основной работы для занятий с начинающими.

С учетом разнообразия профессий и позиций, наставничество является важным элементом в подготовке новых специалистов. В России продолжаются работы над формированием концепции его дальнейшего развития. Этот институт обещает стать значительным компонентом в разрешении кадровых проблем на актуальном рынке.

Источник - https://pravo.legal/