Человекономика как новый этап развития общественно-экономических отношений (Глава 3)

 Глава 3 Вопросы моделирования форм, принципов и методов управления в условиях человекономики

3.1. Роль управленца в человекономике при принятии эффективных управленческих решений

Для формирования комплексного ответа на поставленную проблематику, необходимо сформулировать категориально-понятийный аппарат, который позволит правильно разъяснить данную позицию. В нашем понимании человек, как социальная и биологическая сущность, это то состояние в сознании индивидуума, которое формируется путем отождествления его души с факторами и тенденциями, явлениями внешней среды и внутреннего состояние его организма. Человек это индивидуум, живущий по диктатуре своей совести в божьем русле и в идеале, ни при каких-то, ни было обстоятельствах не приближающийся к порогу божьего попущения, при этом реализующий свои генетически заложенные возможности и творческий потенциал.

Мало того, человек в своей повседневной жизнедеятельности, принятия различных решений личных и управленческих, при осуществлении множественных социальных контактов, опирается на основной принцип – жить по диктатуре своей совести.

Совесть в данном случае предполагает связь с надмирной реальностью богом, опираясь на шестое чувство - интуиции, и силу воли, для осуществления своей деятельности в божьем русле. В свою очередь, под божьем руслом надо понимать установленные богом правила поведения человека на земле, которые от дал через пророков,  для построения рая на земле. При этом, в виду несовершенства индивидуума (пророка), установил допуск в отклонениях от праведного пути, в размере божьего попустительства.

Отклонение этого божьего попустительства у каждого индивидуума разное, в зависимости от его нравственного и этического поведения в обществе. Однако бог всегда предупреждает индивидуума о его неправедности в поступках или тех или иных формах бытия. Это делается так называемым языком жизненных обстоятельств. Если человек интуитивно не прислушивается к языку жизненных обстоятельств, то при достижении критических  пороговых значений он уходит с жизненной сцены.

Поэтому коротко можно сделать вывод: человек-управленец как индивидуум, при осуществлении любой деятельности, должен соотносить вероятность получаемого результата с приближением его качества управления к объективному высшему иерархическому управлению.

В свою очередь планово-потребительская экономика, основанная на разумном потреблении материальных благ, предполагает собой удовлетворение общества человеков, которое опирается на разумное потребление разнотипных качественных продуктов (услуг). Причем типология, номенклатура и ассортимент товарной массы, может быть эргономически и дизайнерски разным, но технологически качественно и функционально одинаковым.

К примеру, допускается деление автомобилей на различные классы (седаны, пикапы, кроссоверы, джипы и т.д.), но неприемлемо выпускать эти классы автомобилей по различной функциональности и технологическим отличиям.  Иными словами каждый класс автомобилей должен быть укомплектован максимально возможно согласно тем передовым наработкам, которые существуют в автомобилестроении.

Исходя из рассмотренных понятийных категорий человека и принципа планово-потребительской экономике, сформулируем роль человека в данных экономических условиях. При условии, что социально-экономическая человеческая система в недалеком будущем, будет позволять человеку реализовывать его генетически заложенные возможности, то количественная и качественная характеристика людей  функционирующих в секторе экономике, будет соотноситься, с данными для нее потребностями.

То есть реальность будет такова, что количество человеков-управленцев, которые генетически будут предрасположены  к данному роду деятельности, будет соответствовать потребностям экономике нового типа. По сути, качественный состав специалистов не изменится, а наоборот может увеличиться. При этом все функции управления, начиная от прогнозирования и заканчивая контролем, останутся, так как являются универсальными инструментами механизма в системе управления организациями. Главным отличием в практике управления экономическими комплексами, будет отсутствие понятия и сущности иерархии и соподчиненности.

Необходимо уточнить, что в экономике нового типа функция прогнозирования, будет заменена  на предсказательную функцию, или еще можно сформулировать её как функцию предвидения. Необходимо некоторое пояснение. Прогнозирование это процесс анализа внутренних и внешних факторов выявленных при мониторинге и выстраивание направление тенденций их развития с определением той точки или границы деятельности организации, которую мы называем стратегическая цель. Стратегическая цель это точка достижения определенных количественных и качественных показателей, которую достигает экономический комплекс исходя из своих  внутренних возможностей (сильные и слабые стороны) и тенденциями внешней среды (возможностями и угрозами). Этому нас учат классические учебники по стратегическому менеджменту. Однако этот подход стратегического прогнозирования опирается на теорию хаоса, и существующий рынок, которая говорит, что все события в будущем, тем более в далеком будущем предсказать практически невозможно.

Поэтому главная задача менеджера-прогнозиста четко уловить существующие осязаемые информационные потоки и факторы, которые мы выявляем в первую очередь, у своих потенциальных конкурентов, а также опираемся на достижения научно-технического прогресса, законодательства, экологии и т.д. И кто сумел правильно их выявить и определить тенденцию их развития, тот будет в будущем иметь конкурентное преимущество. Все вроде логично. Но практика, как критерий истины, говорит, что вероятность достижения стратегической цели большинством предприятий достаточно низкая, а иногда и неосуществима. В чем причина?

Ответом на это может быть только то, что методы прогноза, основанные на теории хаоса, не позволяют экономическим комплексам выстраивать правильные и своевременные прогнозы, что в свою очередь отражается на формировании недостижимых стратегических целей.

Анализ исторического развития экономических комплексов, особенно в странах капиталистического способа производства, убедительно показал, что те компании, которые были успешны, в тех или иных сферах деятельности, выходили в лидеры и становились монополистами не в силу своей прогнозной аналитики, а в силу непосредственного сотрудничества с влиятельными политическими, финансовыми, научно-технологическими структурами. Успех напрямую соотносился с получения от данных структур необходимой инсайдерской информации[1].

Отсюда можно сделать вывод, что есть определенные структуры государственного и надгосударственного управления, которые осуществляют контроль над основными видами ресурсов и достижениями научно-технического прогресса.  При этом, исходя из их мировоззренческого демонического интереса, находясь в русле божьего попущения, направляют развития не только экономики но, и по большому счету, все направления государственной деятельности, политики и  искусства. 

Если это так, то ни о какой точной прогностике говорить не приходится, и как бы ни виртуозно не владели менеджеры методами аналитики и прогностики, конкурентными окажутся те экономические комплексы (международные и транснациональные корпорации), которые отрабатывают заказы данных структур, находясь в их собственности (Рис.8).

 Если рассматривать современный глобальный экономический мир, тот вполне очевидно преобладающее влияние международных транснациональных корпораций и их, различных организационно-экономических форм сотрудничества (Филиалы, совместные предприятия ВП и т.д.), с определенными центрами оперативного и стратегического управления – штаб квартирами.

Там осуществляется координация деятельности экономическими комплексами, в совокупности с кредитно-финансовыми банковскими структурами, и различных институтов курирующих науку. Это так называемые институты, советы, комиссии, фонды, общества и клубы по интересам: «Королевский институт международных дел” (КИМД) (Royal Institute for International Affairs (RIIA)), “Совет по международным отношениям” (СМО) (the Council оn Foreign Relations (CFR)), “Бильдербергский клуб” (the Bilderbergers), “Трехсторонняя комиссия” (Trilaterals), cионисты (the Zionists), масонство (Freemasonry), большевизм-розенкрейцерство (Bolshevism-Rosicrucianism)», а также: «Орден Св. Иоанна Иерусалимского” (the Order of St. John of Jerusalem), “Римский клуб” (Club of Rome), “Германский фонд Маршалла” (the German Marshall Fund), “Фонд Чини” (the Cini Foundation), “Круглый стол” (the Round Table), “Фабианское общество” (the Fabianists),  “Общество Монт Пелерин” (the Mont Pelerin Society), “Клуб адского пламени” (Hellfire Clubs) и многие другие…» [1].

На рисунке отмечены предприятия одной отрасли А.Б.С.Д.Е, которые исходя и тенденций и факторов внешней среды, прогнозируют и выбирают инновационные стратегии своего развития (отмечены стрелками). При этом они, исходят из той информации,  которая официально соответствует существующей государственной (международной) научно-технической политики (НТП).

Если рассматривать исходя из геометрии, то наиболее правильную стратегию развития (параллельное направления относительно существующего вектора (пунктирная линия)) определили фирмы Е и Б. Фирмы С и Д будут в дальнейшем неконкурентоспособны. Фирма А существенно отстает от лидеров. Однако если рассматривать перспективу развития отрасли, путем перехода на новый технологически уклад, то становиться вполне очевидно, что фирма А на порядок, в будущем будет преобладать  в конкуренции и, даже станет на какое-то время монополистом.  При прогнозе это можно сделать, исключительно имея инсайдерскую информацию и структурных покровителей.

Другое дело если мы рассмотрим процесс формулирование стратегической цели, используя предсказательную функцию. Данная функция опирается на теорию эволюционно-структурного развития всех колебательных и волновых процессов, происходящих в биосфере земли, космоса и т.д.

Главный постулат этой теории сводится к следующему утверждению: «Так как все процессы, происходящие в биосфере, имеют эволюционно-направленную тенденцию, и подчиняются вполне объективным законам и закономерностям, которые можно выявить и изучить, и если мы при формулировании стратегической цели, будем учитывать данные законы, то вероятность достижения этой цели будет равна единице, то есть 100% исполнение предсказания».

Из этого следует простой, но мировоззренческий вывод, что надо человечеству жить в ладу с биосферой земли, не разрушая ее, а созидая и вписываясь в ее колебательные и циклические процессы и тогда эффект от такого сотрудничества будет более ощутим.

Если рассматривать человекономику, с обществом человеков, то она, вписанная в биосферу земли, а отсюда можно утверждать, что все стратегические цели выстроенные, в частности в экономических комплексах, всегда будут достигать своих намеченных результатов. Это определяет по своей сущности теорию систем и суперсистем, в их взаимосвязи и взаимовложенности процессов.

Все современные теории управления, опирающиеся на кибернетический подход, оперирующие понятием обратной связи,  учитывают влияние внешней среды, лишь для поддержания функционирования системы или для сохранения ее в существующих параметрах, либо для достижения поставленной ЛПР[2], по своему произволу, цели. 

Однако при процессе предсказания (предвидения), сама цель согласуется, прежде всего, с достигнутыми результатами системы  и факторов внешней среды, а также с существующими биосферными циклами в русле божьего водительства, согласно данных человеку-управленцу личностно ориентированных установок по его нравственно-этическому пониманию этих процессов и явлений. 

И это ни одно и то же.  Если в первом случае, установленные параметры системы достижения цели ЛПР, не согласованы с существующей суперсистемой бог - биосфера - человек-смысл жизни, то достижение этой цели, ее эффективности, будет определяться степенью отклонения от божьего русла, в рамках божьего попустительства и, соответственно никогда не будет достигнута абсолютно (или стопроцентно).  Более того, если эта цель сформулирована по критериям, не входящих даже в интервал божьего попущения, то данная деятельность будет прекращена, по различным непредсказуемым и непонятным для самого ЛПР причинам. Это может осуществиться уже в самом начале и, в лучшем случае, без нанесения личного ущерба для ЛПР, не говоря о понесенных им финансовых, материальных и психологических потерях.

Если же ЛПР соотносит свои целевые установки с процессами суперсистемы: бог – биосфера – человек - смысл жизни, то достижение уставленных целевых критериев, в данном случае, будет высоковероятностным или же стопроцентным (Рис.9).

Продолжая ответ на вопрос о главном отличии в практике управления экономическими комплексами в человекономики, необходимо отметить роль управленца-человека в его взаимодействии с той командой, которой он будет управлять.

Сразу хочется отметить, что в обществе человеков,  общественная культура должна быть выстроена таким образом, что бы молодой человек, достигая своей половозрелости, примерно к 15 годам, уже был сформирован с человеческим типом строя психики. А это значит, опираясь на диктатуру совести развивать свои генетически заложенные возможности и свой творческий потенциал, применяя силу воли, в божьем русле. 

Обладая этим строем психики человек способен качественно освоить всю необходимую для своей деятельности информацию (художественную, экономическую, технологическую и т.д.), и выбрать род своей деятельности согласно своим генетически заложенным возможностям.   А раз это так, то основополагающим совокупным критерием для процесса выбора управленца-человека, лидера сплоченной творчески эффективной команды будет один: «Способность его, исходя из сложившихся условий внутреннего и внешнего окружения, опираясь на интуицию и диктатуру совести, используя силу воли, принимать решения и формулировать цели организации в божьем русле, причем с минимальным отклонением от божьего промысла и максимально далеко от границы божьего попущения».

Немаловажным фактором, с вышеизложенной позиции управления общественно-экономической системой, следует считать фактор  качества управления. В данном случае критерий качества управления будет определяться минимальным отклонением (ошибкой) вектора развития системы от целевого (божьего русла). Одной из альтернатив такого управления, было описано в первой главе, но более подробно будет изложено в следующей главе, в методике формирования трех векторного  факторного состояния положения дел в общественной системе; вектор цели, вектор стояния, вектор ошибки.

Здесь же мы рассмотрим, источники выбора целевых критериев управления, основываясь на иерархии обобщенных средств управления общественными системами [8].

В порядке приоритетности выделяются следующие:

- концептуально-мировоззренческое управление;

- исторически-хронологическое управление;

- идеолого-политико-религиозное управление;

- экономико-социальное управление;

- биогенное-химико-биологическое управление;

- военное управление.

Данные приоритеты ранжированы не только по важности влияния на управленческие процессы, но и по их взаимодействию, причинно-следственности и методологической зависимости (Рис. 10).

Опираясь на выстроенную управленческую цепочку, можно исходя их имеющихся информационно-алгоритмических данных общественного развития суперсистемы, даже доступных в открытых СМИ, достаточно точно определить, качество принимаемых решений на разных иерархических уровнях государственных, экономических, политических, правовых, и т.д., институтах власти. 

Включив в цель божьего русла выше названые приоритеты обобщенных средств управления, сопоставив основу замысла всевышнего с первым приоритетом  мировоззрение, миропонимание, концепция, методология управления, и располагая остальные по обе стороны вектора (по сути это величины отклонений), мы с большой долей вероятности можем дать оценку правильности (ошибочности) качеству принимаемого решения по различным проблемным вопросам.

Ключевое понимание этого процесса будет исходить не из конкретной величины информационного отклонения назначенного  целевого критерия, а из той сферы информационно-алгортимического источника, который задействован для решения проблемы.

Примеров этому достаточно. Если проблемы различных уровней решаются военным путем (Сирия, Ирак, Израильско-Палестинский конфликт и т.д.), то это принятые решения являются самыми некачественными, поскольку главный аргумент здесь является силовое давление, а не переговорный процесс. Это говорит о слабости политики этого государства и в данном случае международной.

Если произведенные товары как пищевые, так и потребительские несут вред здоровью организму человека (ГМО, ГМИ, вредные игрушки для детей, наличие цинка и т.д.), то это поскольку не приводит сразу к гибели человека,  меньшее зло. Но если рассмотреть на перспективу, то это влечет в генетике и  последующем поколение рост числа новых заболеваний, как иммунной системы так, по некоторым оценкам и бесплодию. Данное решение также необходимо считать не качественным. Оно, в частности напрямую зависит от следующего приоритета – экономического.

Данный критерий в нашем исследовании является основополагающим, поэтому мы ограничимся лишь тем, что если результаты экономико-хозяйственной деятельности не приводят к комфортному существованию 100% населения, которое не способно реализовать свой генетически заложенный потенциал и творческие способности то все решения, принимаемые исключительно в экономической системе не могут решить данную проблему. Однако данная ошибка управления менее качественна, но все так же более негативно влияющая на общество, этому мы сейчас является свидетелями, чем предыдущие две.  Выход лежит в зависимости ее от идеологического приоритета управления (власти).

Идеологический приоритет управления представляет собой открытую доктрину, которую провозглашает перед своим народом существующая государственная власть (церковь, вожак, сектант, лжепророк и т.д.). Она отражается в конституции (канонах, священных писаниях, лжебиблиях, техника НЛП) страны и выражает (должна выражать) волю народа на свое самоопределение и волеизлияние. Хотя если посмотреть конституцию 1993 года, то в статье 13 говорится: «В Российской Федерации признается идеологическое многообразие. Никакая идеология не может устанавливаться в качестве государственной или обязательной. В Российской Федерации признаются политическое многообразие, многопартийность. Общественные объединения равны перед законом. Запрещается создание и деятельность общественных объединений, цели или действия которых направлены на насильственное изменение основ конституционного строя и нарушение целостности Российской Федерации, подрыв безопасности государства, создание вооруженных формирований, разжигание социальной, расовой, национальной и религиозной розни».

Тогда вопрос, а как сформировать цель развития системы, если нет четкого конкретного направления ее развития, выраженной в государственной идеологии и закрепленной в конституции? Как может развиваться страна в многовекторном (растопыренном) состоянии. Или сегодня одно завтра, другое потом третье. Здесь не достичь стабильности и прогрессивности.  А ели это так, то основная масса политических, экономических и социальных решений принимается уже не качественные, поскольку нет возможности их сравнить и оценить. Их можно назвать сиюминутные, конъюнктурные, частноугоднические, но не государственные.

Данная коллизия напрямую зависит от двух фундаментальных и основополагающих приоритетов управления историко-хронологического приоритета, который складывается, и устанавливается на определенном историческом промежутке времени, при наличии устойчивой теоретической базы и концептуально-мировоззренческого приоритета, из которого и формируется та самая теоретическая база. То есть исходя из сложившихся на основании психофизиологических особенностях индивидуума, мироощущении, а мы уже говорили это добронравие и злонравие, и формируются цели, средства и качество принятых решений.

Если в одной концепции принятое решение считается качественным, в другой оно прямо противоположное и ошибочное.

Однако можно сделать вывод, что при любой концепции управления, если основной объем решений по главным социально-политико-экономическим вопросам, лежит в плоскости экономика-военное управление, то данная выстроенная общественная система нестабильна и требует серьезных изменения на концептуальном приоритете обобщенных средств.  

Все вышесказанное напрямую относится и к макро и микроэкономической структуре. Поэтому очень важно понимать какой  мировоззренческой концепции придерживается управленец. С нашей позиции управленец-человек должен занимать мировоззрение основанной на добронравии.

Если рассматривать существующий век, где господствует технократическая культура общества, обусловленная Западной библейской цивилизации, то все острее встает вопрос о том, каким видится управленец (менеджер) будущего, каким новыми субъективными навыками и качествами он должен обладать?

На первый взгляд, казалось бы очевидный ответ, конечно же, высокопрофессиональным специалистом своего дела, обладающим необходимыми деловыми навыками, знаниями и соответствующими компетенциями.

Однако с нашей позиции этих качеств в  быстротекущем экономическом, да и социально-духовном мейнстриме, уже недостаточно. Современные тенденции технолого-экономических и социальных отношений, дают почву для более глубокого и системного анализа существующей проблемы.

Происходящие техногенные аварии и катастрофы, которые в последнее время  захлестнули экраны телевизоров, по словам экспертов, вызваны в первую очередь человеческим фактором 80%, и только 20% по вине техники. С нашей точки зрения это можно обосновать, в частности тем, что с позиции социологии и психологии человеческое сознание уже не «догоняет» то бытие, в котором оно живет.

При всей кажущейся технологической и информационной обеспеченности различных управленческих процессов, уровень умственного и интеллектуального образования падает, а интенсивность и рост объема перерабатываемой информации только возрастает. И при всем этом управленец (менеджер) должен принимать правильные и качественные управленческие решения.

Еще одной и существенной проблемой, которая способствует данным тенденциям, это все более явный переход в системе менеджмента к Тейлоризму, так называемой школе научного управления. Здесь упор делается не на сотрудника - человека, а на рабочего как главного ресурса при достижении прибыльности организации.

При этом основным мотивирующем фактором является два основных метода: материальное стимулирование и фактор страха, то есть потерять основное место работы. И из этих двух подходов второй становится все более и более преобладающим.

Принятие в последнее время подхода в форме формирования заработной платы, которая состоит из двух составляющих основного оклада и стимулирующей надбавки, не выполняет своей функции по повышению производительности труда персонала организации. Даже при, вроде бы правильном подходе, когда в организации создается комиссия по принятию решения о назначении этой материальной надбавки, без присутствия директора и других влияющих лиц, все равно решения принимаются, прислушиваясь к мнению власть держащих. При этом требуют, что бы сотрудник обосновал свою стимулирующую надбавку, за счет своей повышенной деятельности.

 А иногда  устанавливают такие критерия, что реально их выполнит довольно проблематично, что является основанием уменьшить ее и распределить по другим лояльным сотрудникам. Это создает конфликтную обстановку, разделения коллектива, недоверие к своим коллегам по работе, а самое главное уменьшает отдачу от работы и сказывается на показателях эффективности.

Проведенные полевые исследования среди  студентов заочников, работающих в различных сферах хозяйственно-экономической деятельности, позволили авторам сделать малоутешительный вывод. В основном, большинство современных менеджеров всех уровней управления в социальных и социально-экономических институтах, не занимаются в полном объеме социально-психологическими методами   мотивации сотрудников, а отдают предпочтение командно-административным и авторитарным стилям и методам.

 При этом, ограничиваясь двумя их формами, например, в случае совершениями сотрудниками проступков: лишения части заработной платы, а при повторном случае – увольнение по собственному желанию.  Данные факты свидетельствуют в пользу выбора предприятиями и учреждениями, согласно У. Оучи, рыночной культуры поведения с типом культуры торговли [2]. 

А это, прежде всего, стимулирует менеджеров всеми путями и средствами стремится зарабатывать для себя и, в первую очередь, для капиталиста максимальную прибыль, невзирая на проблемы в межличностном и межгрупповом взаимоотношении в коллективе.

 Если рассмотреть  существующие требования к менеджерам различных уровней управления, то помимо, знания специализации, есть масса дополнений, включающих следующие компоненты: коммуникабельность, стрессоустойчивость, упорство, настойчивость, стремление к получению прибыли, креативности, целеустремленности и т.д. Это, в большинстве случаев, исходя из практики, можно растолковать, как: умело вешать «лапшу на уши», обманывать потребителя посредством рекламы или заведомо ложной информацией, «топить» коллегу ради карьеры, навязывать просроченный продукт или некачественное изделие, не исполнять  договорных обязательств, работать по 20 часов в сутки, и т.д. Все ради получения максимальной прибыли либо для себя, либо для того, на кого ты работаешь.

 Мы полагаем, если данная тенденция будет продолжаться то, экстраполируя данный процесс в недалекое будущее, можно спрогнозировать  неблагоприятный, не только экономический, но и социально-психологический кризисный сценарий развития общества. 

Исходя из рассмотренных негативных предпосылок, предлагается в корне изменить парадигму взглядов на концепцию управления, в частности в экономике. Сделать упор на социально-психологические методы управления, так как вся производственная деятельность менеджера, помимо его чисто материальных потребностей, неразрывно связывается с его активной социально-психической деятельностью. То есть управленец будущего, прежде всего социолог и психолог, а уж потом профессионал. А это в первую очередь неразрывно связано с понятием нравственности и совести.

Нравственность - есть принятие на себя ответственности за свои поступки. Нравственность основана на свободе воли и свободе выбора, постольку нравственным может быть только свободное существо. В отличие от морали, которая является внешним требованием к поведению индивида, наряду с законом, нравственность - есть внутренняя установка индивида действовать согласно своей совести.

С точки зрения человеческого бытия это является важным, т.е. первичным, а остальное вторично. По нашему пониманию совесть это мощнейшее проявления интуиции человека, которая способна дать ответ на вопросы характеризующие понятия добро-зло, верно-неверно, хорошо-плохо и т.д.    

Сейчас же во главу угла для менеджера-профессионала-человека, должно стать, с нравственной точки зрения, преобладание следующих принципов оказывающих влияние на эффективность функции управления [3]:

1.  Не навреди (себе, окружающим, природе);

2. Внутренняя установка индивида действовать  согласно  своей совести (способность личности осуществлять нравственный самоконтроль, самостоятельно формулировать для себя нравственные обязанности, требовать от себя, их неукоснительного выполнения и производить самооценку  совершаемых поступков  выражающихся,  прежде  всего в  нравственном самосознании личности [4];

3. При принятии управленческого решения начинать выбор альтернативы  эффективности решения с критериев, в следующей последовательности и приоритетности: 1)Нравственности (совесть, сила воли, свобода выбора); 2)Экологии (не навреди природе); 3) Качества жизни (новые товары с приемлемыми, низкими ценами); 4) Прибыльности (нормальной, а не максимальной).

4. Каждый менеджер при принятии решения должен четко осознавать свою личную ответственность за конечный результат;

5. В экономике, при производстве, распределение и потреблении материальных благ, главным должен являться результат труда - товар,  а не его денежный эквивалент, это лишь средство обмена не более;

6. Опираясь на нравственно-научную основу создавать товары (услуги) для общества, имеющие природную объективную потребительскую сущность, а не виртуальную, отрывающую от действительности.

Внедрение данных принципов в мировоззренческое сознания менеджеров различных  категорий управления, позволит на первом этапе, решить большинство рассмотренных проблем и вывести социально-экономические отношения на предприятиях и организациях, на новый качественный уровень функционирования.

Данный вывод исходит, по нашему мнению, из предположения, что все рационально принятые решения менеджером,  основанные на экономико-математических расчетах, статистических методах, в конечном итоге, при окончательном выборе управленческого решения опираются на психофизиологическую и нравственно-этическую составляющую. А они, в свою очередь, выходят из концепции управления, опирающуюся на смысл жизни.

 3.2. Перспективы формирования командной культуры мышления менеджмента организации, в новой парадигме социально-экономического развития общества

Рассматривая и изучая работы российских и западных учёных экономистов, социологов, исследующих  вопросы  понятия и сущности команды (Й. Катценбах, Дж. Гринберг, Р. Бейрон и др.), чувства команды (Э. Мейо), командного духа (М.Вебер), командной структуры (А.А. Авдеев, Ф. Фролов и Т.М. Грабенко и т.д.), можно, c полной определённостью сказать, что они, в своей методологии, не выходят рамки капиталистического (либерально-рыночного) понимания развития экономики и менеджмента.  Несмотря на это, в совокупности, если опираться на структурную и функциональную составляющую командной деятельности каждого подразделения, отдела, организации в отдельности, то вполне очевидно, что цели и задачи, подбор персонала, определение ролей и осуществление контроля, все это необходимые и составляющие элементы формирования эффективной команды.

В ситуации имеющихся кризисных тенденций в микро и макроэкономике, становится очевидным слабость и провалы существующих моделей западной системы государственного и экономического устройства. В свою очередь современная Россия, по нашему мнению, выстраивает экономическую модель «социального рыночного хозяйства», опираясь при этом, на модели «ордолиберального государства» по поддержанию конкурентных условий для раскрытия социальных преимуществ рынка, совместно с функциями «неоклассического» государства по устранению «провалов рынка» и с активной социальной политикой «неокейнсианского государства благосостояния». Однако все эти модели в своей основе пытаются увязать две прямо противоположные целевые установки, как добиться общего благосостояния общества на основе Паретто справедливости, и при этом не уменьшить, а увеличить совокупные доходы крупных финансово-олигархических структур. Эта задача практически не выполнима, что и будет приводить экономику к тем кратко и длинноволновым производственным и финансовым волновым кризисам. Необходимо пересматривать основы экономической теории и роли человека в данной системе социально-экономических отношений. Исходя из этого, попытаемся  переосмыслить данный процесс, в частности на примере формирования новой концепции организации и развития менеджмента организации, опираясь, прежде всего на понимания без иерархичного видения структуры управления в будущем и в последствие переходящей к бесструктурной неформальной организации, основанной на - командной культуре мышления[3].

Для общего понимания тенденции развития командных парадигм, кратко дадим некоторые аспекты. В современном представлении дается видение эффективности командной работы в четко вписанной иерархической структуре управления иными словами в структурной организации. В упрощенном виде ее можно понимать как управленческая команда - исполнительная (рабочая) команда.

Для ясности понимания существующего термина команда, будем опираться, и подразумевать следующее, часто употребляемое определение - "Команда - это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов"[5, с 150].

Для анализа существующих типологий и форм командообразований возьмем, например, трехуровневую модель Д. Макинтош-Флетчер [6].

Она представлена последовательным переходом от индивидуально-группового взаимодействия персонала,  уровень «А» - сплоченная рабочая команда к  уровню «В» - эффективной рабочей команды и заканчивается уровнем «С» - эффективным организационным комплексом.  Если с первыми двумя уровнями вполне понятно, то последний уровень недостаточно описан и представляется, с нашей точки зрения, расплывчатым. В частности уровень «С» - эффективный организационный комплекс состоит из большого количества людей, включает в себя подкоманды, имеющие разное назначение или выполняющие различные стадии работы. Он нацелен на потребности организации в целом. Этот уровень имеет признаки, как сплоченной группы, так и эффективной рабочей команды и, кроме того:

 - каждая команда связана с другими командами организации или с функциями для выполнения различных проектов;

 - командные ресурсы (человеческие и материальные) разделяются с другими командами организации или их функциями;

 - команда влияет на стратегию и политику организации;

 - люди могут входить и выходить из команды в соответствии с потребностями, ходом работ, временным фактором.

Эффективный организационный комплекс интегрирует деятельность отдельных команд большой организации, устанавливает между ними сотрудничество, действует на разделяемых всеми принципах командной работы.

В разрезе данной интерпретации, возникают вопросы, а именно:

- кто осуществляет интегрирующую деятельность организационного комплекса, в частности, какая команда?

- кто определяет и формирует потребности (рыночные, финансовые, людские, материальные, стратегические) организации в целом?

- кто формулирует видение и миссию организации?

Исходя и этого, если говориться о подкомандах (подсистемах системы организации), то за текстом подразумевается опять же иерархия соподчиненности, но только с определенными функциональными допусками или уступками (например, влияние на стратегию развития организации, хотя это соотносится, в некоторых случаях, как с эдхократическими, так и с партисипативными структурами [7,с.155]). В крупных организациях, действуют, как правило, не одна, а несколько как управленческих команд, так и исполнительных команд.

Среди управленческих команд, говоря об управленческой  структуре, выделяются, прежде всего, стратегическая команда, состоящая из руководителей высшего звена, которая определяет миссию, цели и задачи организации. Бизнес - команды, которые, исходя из выработанной стратегии, самостоятельно принимают решения по различным видам деятельности организации. Функциональные (операционные) и производственно-технические (исполнительные) команды непосредственно занимаются производством в структурных подразделениях организации. Целевые (проектные) команды, которые призваны решать отдельные, специфические задачи.  

По сути, и это вполне очевидно, что фундаментальная мировоззренческая основа, опирающаяся на понимание и видение миссии, капитализма неизменна и основана по-прежнему, на эксплуатации человека человеком. И это напрямую отражается и на формах управления персоналом организации (человеческими ресурсами), и как наиболее эффективная ее составляющая – управление командой. 

Исходя из вывода данной концепции, опираясь на управленческую практику российской экономики, отметим, с нашей позиции негативные моменты результатов  формирования команды в существующей рыночно-либеральной экономике:

- сохранение принципа иерархии в управлении и наличие уровней управления в командной работе, в конечном счете, приведёт к усилению эксплуатации (а для капиталиста это называется повышение эффективности управления, что и приводит к увеличению прибыли предприятия) управленческого и производственного труда персонала, при его физическом штатном сокращении (что сейчас и происходит в российской экономике);

- способность умело создавать команды, путем подбора необходимых кандидатов, для определенных целей и на определенных проектный срок (например, научные проектные команды или частично корпоративные) не всегда могут оказаться достаточно эффективными, поскольку для некоторых участников остается открытым вопрос о его дальнейшего существования после выполнения проекта. На практике эти специалисты бывают (хоте не всегда) выброшены на «вольные хлеба», если для него не нашлось места в новом проекте;

- практика показывает, что большинство реализованных инновационных проектов, направлено исключительно, на максимизацию прибыли проекта для компании (института) выбрасывая порой социально значимые проекты, которые хотя и не приносят максимальные прибыли, но значительно могут улучшить качество жизни населения страны или двинуть науку вперед. Это приводит к тому, что некоторые члены команды нравственно обусловленные, понимая данную действительность, будут менее мотивированы, и качественно осуществлять свои функции, в виду не реализации своего научного или интеллектуального потенциала, который бы у него воплотился в данном «забракованном» проекте; 

- сама система построения общества, основанная на либерально-рыночной экономике, построенной на идеологии обогащения и теории гедонизма, искажает мировосприятие основной части населения, особенно молодежи, которая выбирает свой жизненный путь. Практика показывает, что 80% выбранных ими специальностей, в процессе работы не соответствуют их генетически заложенному потенциалу развития. А это значительно влияет на эффективность их деятельности и, в частности командной.

  Общий вывод, который можно сформулировать сводится к тому, что при кажущейся полезности и эффективности формирования командной системы управления различными институтами, в системе либерально-рыночной экономике отсутствует возможность для каждого индивидуума реализовать свои генетически заложенный потенциал, а значит многократно уменьшить свою профессионально-творческую деятельность.

Для понимания новой предлагаемой парадигмы  командного мышления сотрудников организации, необходимо сместить акценты с чисто экономического понимания проблемы командного управления в плоскость мировоззренческую основанную на философско-историческом и социолого-экономическом миропонимании происходящих процессов в русском обществе.

Необходимо, прежде всего, отметить, что в генетическом коде цивилизации Русь, между людьми, в процессе исторического развития начиная с родоплеменного строя, особенно до процесса ее христианизации, всегда присутствовали родовые и общинные (коллективистские) отношения.

Это и неоднократно подтверждалось различными историческими событиями, такими как решение общенародных вопросов на новгородском вече при польской интервенции (великая смута 1612 года), осознанно, без указаний помещиков, созданные партизанские отряды крестьян в период наполеоновской войны 1812 года, и т.д. Она так же явственно проявилась и во времена перехода России от капитализма (конечно по сравнению с Европой того времени, он был слабо развит в  России) к новой форме жизнеустройства – социализму.

 В этот период, особенно в период руководства И.В. Сталина, рядовой житель чувствовал себя (хотя часто это было и номинально) хозяином своей жизни и мог при желании реализовать свои генетически  заложенные возможности. Одно то обстоятельство, что за короткое время удалось победить безграмотность и дать людям достойное образование говорит о многом. Сейчас даже в самых развитых капиталистических странах до 30%, безграмотного населения, не умеющего ни читать, не писать.

Еще одним существенным мировоззренческим признаком русского[4] народа помимо общинности, является его отношение  к пониманию смысла жизни на земле.

Как бы современное русское общество, особенно молодежь, не была пропитана и промыта западной либерально-демократической пропагандой западного образа жизни, большинство ее граждан кто осознанно, кто на бессознательном уровне психики, хочет жить по правде, по справедливости. А что такое жить по справедливости?  Все толковые словари определяют понятие справедливость в философско-социальном ключе, как соотношение правовых и экономических процессов.

В правовом аспекте это соотношение совершенного деяния его правовой оценке, а также возможности избираться на любые уровни управления исходя из принципа равенства возможностей.

В экономическом аспекте, это выражается, в равном распределении материальных благ, среди всех нуждающихся, для комфортного их проживания и развития. По сути это можно принять как правильное толкование. Однако не учтен философско-религиозный вопрос. А именно он и является тем опорным моментом, который даст нам ответ на возможность построения в недалеком будущем эффективной командной культуры мышления, способной целенаправленно развивать государство и экономику страны.

Если рассматривать категорию справедливости с позиции нравственности и совести то можно утверждать, что она, по своей сути, есть понятие метафизическое. Иными словами у неё нет эквивалента равенства, способной выразиться в материальном или правовом инварианте прейскуранта.

Как говорят чувство справедливости  это понятие  надмирное, опирающееся на высшие идеалы, которые человек соотносит со своим религиозным чувством. А если это так, то  все священные писания, если отбросить все наслоения и исправления, говорят об одном и том же.

А именно как построить рай на земле! («...да будет воля Твоя и на Земле, как на Небе» (Евангелие, Мт. 6:10), «...и пусть будет среди вас община, которая призывает к добру, приказывает ободренное и удерживает от неодобряемого. Эти – счастливы» (Коран, 3.100).

Очень важно в этом контексте понять роль каждой отдельной личности в большом глобальном историческом процессе. А данную параллель можно провести, если рассмотреть этот вопрос в разрезе физиологии человека. Если вспомнить школьный курс «анатомия человека», то мы знаем, что у каждого индивидуума, есть отличия одного от другого. А именно, при вешней физиологической схожести, у каждого разные отпечатки пальцев, раковины ушей, сетчатки глаза, кончики носа и т.д.

Это говорит о том, раз при одинаковой физиологии  мы «качественно» отличны друг от друга, а это влияет на функцию не только внутренних органов. Самое главное данное обстоятельство оказывает на интеллектуальную деятельность мозга человека. Отсюда вывод, что у каждого человека есть своя определенная (богом) миссия на Земле, для своего личностного вклада в общий ход вещей. Иными словами в каждом из нас заложена на генетическом подсознательном уровне, способность делать что-то немного лучше, чем другие в какой-либо области деятельности, существующей или в совершенно новой, неизученной. И главная задача человека на земле в течение своей жизни, или земного биологического жизненного цикла, выявить эти заложенные возможности и расширить или изменить существующие знания (улучшить жизнь всех человеков по справедливости).   

Если подходить с такой мировоззренческой позиции к вопросу социальной справедливости, то вытекает вполне очевидный закономерный ответ: Исходя из равноценного вклада каждым человеком согласно своей нравственности и совести в ход развитие глобального исторического процесса (будь-то по призванию дворник, рабочий, инженер, менеджер, директор, губернатор, депутат, президент), распределение и получение финансовых (денежных), материальных, культурных, общественных благ должно быть справедливо соразмерным (в идеальном варианте одинаковым), и отличаться только инфраструктурной составляющей (местом деятельности).  

А теперь зададимся вопросом, способна ли существующая социально-экономическая модель Запада, Востока, России-Руси, дать возможность такому развитию личности? Ответ очевиден! Конечно, нет! Более того, делается все, чтобы человек даже не задумывался об этих вещах, а всю свою жизненную энергию направлял на то, что бы хоть как-то устроиться и облегчить свое существование. 

Исходя из изученного  нами    религиозно-философско-исторического  и социально-экономического исследовательского контекста [9-12], при создании условий для развития личностного потенциала, рассмотрим основные предпосылки создания нового подхода построения эффективной командной культуры мышления, любой организационной системы.

Однако в рамках рассматриваемой научной работы, необходимость формирования командной культуры мышления, будет в первую очередь обусловлена состоянием экономики. Нами было ранее упомянуто, что существующие экономические модели не обеспечивают (да они и не призваны) комфортного существования всей части населения государства. Необходимо переустраивать экономические механизмы производства и распределения, материальных благ по-другому, а именно на основе экономики нового типа – человекономике. Нами лишь предлагается видение этого направления и, с позиции имеющегося мировоззрения, дается определение данного термина.

 «Человекономика – это такой вид хозяйственно-экономического, и нравственно-социального устройства общества, при котором каждый индивидуум гарантировано, в течение своей жизни становится человеком (в среднем к 14-15 годам) раскрывает свои генетически заложенные возможности, и реализовывает своей потенциал развития для достижения рая на земле и выполнение им своей миссии (смысла жизни)».

Здесь очень важно создание структуры педагогических и образовательных   институтов   формирующих     человеческий тип строя психики [8, с 18], гражданина общества к моменту его половозрастного созревания.

Исходя из этого, среди первых условий возникновения данной культуры командного мышления, следует считать, изменения в следующих областях:

1. Осуществление перевода системы образования в связи с достижением науки и техники, инновационных прорывов в области машиностроения, робототехники, и т.д., на одноуровневый стандарт образования – высшее образование, объединяя училища специально-технической подготовки и ВУЗы в единый образовательный комплекс. Иными словами любой специалист – это человек с высшим образованием и необходимым набором профессиональных компетенций  и  широким  мировоззренческо-теоретическим уровнем подготовки;

2. Формирование такой социально-экономической политики государства, при которой каждому гражданину предоставлялась бы возможность, реализовать в течение своей жизни, генетически заложенные в нем возможности. Для этого необходимо выполнить следующие мероприятия:

- реформирование кредитно-финансовой системы страны основанной на ссудном проценте, позволяющем не прибегая к большим усилиям, перетекать в процессе кредитно-денежных манипуляций, механизмами регулирования фондовыми и товарными биржами, регулированием ценовой политикой потребительских цен и т.д., финансовым средствам от большинства населения 80% в карманы (депозиты) крупному капиталу (банки, олигархические кланы);

- перевод экономики страны с рыночных механизмов управления к экономике разумно-планово-потребительской [3, с 99-110], основанной на справедливой системе производства и распределении материальных благ с учетом равноценной системой оплаты труда (творчества);

- смена акцента приоритетности эффективности вложения инвестиций с существующей: региональная – социальная  -  коммерческая (на практике: коммерческая – региональная – социальная), на другой приоритет: социальная (уровень заработной платы по региону  соответствует паритету цен  на продукты питания + возможность приобретать предметы для комфортного  существования граждан + возможность для развития населения в плане повышения своего культурного уровня и возможности без особых финансовых затруднений приобретать жилье) – региональная (налоги, идущие на развитие инфраструктуры региона) - коммерческая (фиксированная рентабельность запущенного производства позволяющего эффективно ему развиваться, без ориентации на максимизацию прибыли). 

- формирования в обществе идеологии добронравия и человеколюбия, основанной на концепции сущности понимания смысла жизни на земле и предназначении человека как соработника бога и от его имени, творящего в согласии с биосферой и заботящегося о своих потомках;

- осуществление территориального деления РФ не по национальному признаку (это мина замедленного действия), а по экономико-географическому. При этом главный принцип, это способность данной территории к автономному (в лучшем случае)  социально-экономическому существованию, либо в способности к большему обеспечению населению данной территории всеми необходимыми товарами и услугами;

- выстраивание системы государственного, политического, экономического  управления, позволяющую каждому гражданину занимать любую государственную (на первом этапе) и негосударственную должность (уровень управления) на основании выработанной методики отбора кандидатов исключительно на основании необходимых, в первую очередь,  личностных философско-мировоззренеских знаний, далее профессиональных навыков, умений, компетенции. Причем формирование организационной структуры управления должно опираться на одноуровневый принцип коммуникационных связей, полномочий и ответственности, на основе командной культуры мышления (Рис.12).

Основным проходным критерием при выборе кандидата следует считать – способность индивидуума принимать решения основываясь на нравственности и совести, опираясь на интуитивно-прозренческие   внутренние    установки,  согласно    мере понимания замысла божьего промысла [3, с 98].

На примере микроэкономики отметим, как данные предпосылки приведут к улучшению функционирования менеджмента команды. При этом будем опираться на «эгрегориально-матричный подход, опирающийся на основу коллективной психики, в которой выражается человеческий тип строя психики, множества личностей которого обеспечивается построением внутренне ненапряженных систем общественной деятельности, работающих на основе свободной воли всех в нее входящих».

Приведем лишь основные принципы формирования менеджмента командной культуры мышления, при  человекономике:

- набор персонала на предприятие осуществляется не на основе требований компетентностных показателей штатного расписания, а из желания человека функционировать в данной области, при наличии необходимой профессиональной подготовки, которую он выбрал исходя из генетически заложенных в нем возможностей и своего творческого потенциала развития;

- вся система управления предприятием построена на одноуровневом принципе формирование командной деятельности (творчества), основанной на процедуре выбора лидера открытым голосованием и внутренне нравственном справедливом выборе принятым каждым участником, опирающимся на интуитивно-рациональный метод принятия решения; 

- отсутствует, какая либо строго фиксированная структура управления предприятием. Она состоит только из команд по направлению функционирования деятельности (производственное направление, функциональное направление и т.д.), где в каждой команде есть лидер, выбранный исключительно по решению членов команды, осуществляющий выбор командного решения, соотнося его с нравственно-чувственно-интуитивным и   интуитивно-прозренческими внутренними установками, согласно мере понимания замысла божьего промысла;

- на предприятии при общекомандной системе построения управления отсутствуют понятие формальная и неформальная структуры, все объединено в одно понятие командная культура мышления; 

- на предприятии каждый член команды имеет возможность по своему желанию и здравому рассудку, опираясь на свои интеллектуальные возможности,  перемещаться свободно из одной команды в другую, вплоть до главного лидера, если ему окажут общекомандное одобрения все ее члены. Это не только не возбраняется, а поощряется, только в том случае, если человек  по своему нравственно обусловленному состоянию, по мнению членов команды наиболее чутко и правильное соотносит все свои действия и принятые решения, для построения рая на земле;

- по мере необходимости, в случаях возникновения новых изменений во внутренней и внешней среде предприятия, формируется новая команда либо для устранения проблемы, либо для получения новой возможности дальнейшего развития. В случае выполнения командной своей задачи, она или расформировывается для сохранения ресурсов, и ее члены переходят в другие, или перед ней ставятся другие цели и задачи;

- в данной постановке вопроса формирования эффективной командной культуры мышления, полностью решается вопрос (он даже не затрагивается) мотивационной составляющей, поскольку каждый член команды – самомотивирован изначально, исходя из своей мировоззренческой позиции смысла жизни;

 - любая командная (проектная) инициатива по поводу внедрения новшества (товара, услуги), принимается на рассмотрение и при ее одобрении исходя из приоритетности достижения существующих целей, вставляется в очередность ее воплощения в реальность.

Вывод: для достижения такого командного эффекта необходимо проводить единовременно большой комплекс государственных мероприятий в социальной, экономической, политической сферах. Но прежде всего, осуществить целенаправленное информирования и обучение, во всей цепочки образовательной и педагогической сферы начиная со школьного образования, базовым мировоззренческим понятиям для формирования человеческого типа строя психики  основанной на личной диктатуре совести и нравственно-этическом принципе поведения человека в обществе.

3.3. Проблематика управления эффективным развитием сотрудниками современных компаний в аспекте личностного развития и творческого потенциала

Важность эффективного развития сотрудников компаний и организаций  обусловлено, прежде всего, такими факторами экономической среды как: всевозрастающая глобальная конкуренция, прежде всего между крупными международными и транснациональными корпорациями за рынки сбыта; желание существующих на рынке компаний повысить эффективность использования внутреннего человеческого капитала на территории функционирования; разрабатывая стратегию развития опираться преимущественно на эффект «кривой опыта», предполагающей одной из достоинств данного эффекта, это сокращения издержек на единицу продукции путем повышения профессиональной, социальной и психологической компетенции сотрудников и т.д. Список можно продолжать, однако  суть сводиться к тому, что основным элементом повышения прибыльности компании, в современном экономическом пространстве является сотрудник, в лице, как менеджера различных  уровней управления, так и конкретный исполнитель определенной операции.

Обзор существующих научных исследований на эту тему, показал достаточную насыщенность материала, по подготовке и переподготовке персонала различных организации, а также методов и методик преподнесения информации [13]. В основном, это существующие западные  методы, которые старательно копируют и переносят наши учёные экономисты, показывая свою экономическую несостоятельность, в вопросах выработки своих концептуальных знаний и методологии при исследовании экономических законов, в данном направлении.

Однако мы затронем практическую составляющую этого аспекта, или можно назвать личностною и социально-мотивирующую, процесса повышения использования человеческого капитала организации. Эта существующая тенденция управления развитием персонала организации, путем формирования целевых установок, для исполнителей всех уровней управления. Как правило, выстраивается три уровня: уровень всех сотрудников; уровень менеджеров среднего звена (начальники участка, бригадир, начальник цеха); уровень высшего менеджмента (топ-менеджмент). Это исходит из концепции  менеджмента, и выразилась в  его направлении - школе социальных систем.

Суть принципа состоит в том, что задача менеджера в вертикальной цепочке коммуникационного управления состоит в переформулировке поставленных для него целей, в эффективные задачи для подчиненных. Однако каждый конкретный исполнитель в свою очередь должен выстраивать свою цель в направлении решения поставленной задачи. Достижение данной цели есть гарант выполнения поставленной задачи.

Для того, чтобы правильно менеджер или исполнитель смог поставить цель необходимо четко формулировать те требования, которые необходимо выполнять на каждом управленческом или исполнительном уровне. Это и привело к появлению понятия компетенция, которая наряду с прописанными общими функциональными обязанностями, более конкретно и чётко прописывает те операции, которые должен выполнять сотрудник в своей профессиональной деятельности, как по общему кругу вопросов, так и по определенному направлению. При этом она, с позиции руководства, должна иметь возможность быть оценена как в количественных, так и в качественных показателях.

 Обзор анализа понятия компетенция, в научной литературе и словарей дает не однозначное толкование этого термина. Мы же применительно к экономике будем опираться на выше приведенное определение. Да необходимо уточнить, что при формировании перечня компетентностных требований будем учитывать следующие существенные особенности и добавления:

- демонстрируемое человеком поведение, способствующее успеху в достижении поставленных целей в конкретных условиях;

- личностные социально-психологические характеристики персонала (способности, эмоциональные и волевые особенности, ценности и установки, проявляющиеся в деловом поведении).

Это добавление является существенным, поскольку позволяет при описании методики оценки эффективности, результата работы сотрудника, разрабатывать описательные шкалы и градации бальных (относительных) или фактических (абсолютных) показателей. Основным принципом для оценки эффективности функционирования сотрудника, является разбиение целевых показателей на три структурных компоненты, выраженных, как правило, в процентном соотношении: достигнута цель -100%; не достигнута по причинам – <80%; перевыполнена – 120>%.

Числовые показатели могут варьироваться в значениях, в зависимости от предпочтений менеджмента организации. Значения процентных показателей может быть приравнено к бальным оценкам, например 1;2;3. При оценке эффективности сформулированных компетентностных показателях выставление числовых показателей тоже отталкивается от варьированных описательных поведенческих и социально-психологических  установок к требованиям, а именно:

- ниже стандартного уровня;

- стандартный уровень;

- выше стандартного уровня.

Причём каждая компетенция расписывается в этих уровневых позициях, которой дается соответствующий бальный показатель, например 1;2;3. Однозначность показателей целевых и компетентностных используют для выведения комплексной оценки эффективности. Для подведения, например, годового показателя эффективности, получены данные, сводятся в матрицу исходя из которой менеджерами, на совещании, определяется уровень изменения оплаты сотруднику или объем бонуса (премии).

Очень важным моментом, в формулировке своих целевых установок, является правильное и реальное составление плана развития сотрудника (ПРС), которое каждый член организации составляет со своим непосредственным менеджером. Это соответственно требует постоянного коммуникационного взаимодействия сторон процесса, как от менеджера выстраивающего эффективную обратную связь, так и исполнителя, заинтересованного в стремлении, если таковое есть, развиваться в компании и своевременно представлять отчет, о проделанной работе.

Выполнение этих условий эффективности, по мнению менеджмента, помогают раскрыть заложенный профессиональный капитал и потенциал компетентностного развития сотрудников организации. Это позволяет как со стороны менеджмента организации, и так и со стороны сотрудников реализовать стратегию роста развития персонала. Например, в компании «Нестле» данная стратегия имеет трех уровневый компонент – векторы развития карьеры [14]:

- углубленное развитие существующих навыков и опыта;

- расширение текущих навыков и опыта;

- повышение уровня или статуса, переход к руководящей роли.

Векторы карьеры «Нестле», помогают руководителю обсуждать c сотрудниками возможные пути развития в контексте “усиления” и “расширения” навыков или перехода на “повышение”. Традиционно карьеру представляют как линейную последовательность должностей, каждая из которых выше предыдущей.

Однако современное видение карьерного развития основано на возможности сотрудника выбирать наилучшую для себя  перспективу среди определенного набора позиций, каждая из которых предлагает  разные уровни подготовки и ответственности.

 «Нестле» имеет плоскую (линейную) организационную структуру управления, в рамках которой полномочия распределены по всем уровням. Это приводит к ограничению возможностей вертикального развития, но при этом обеспечиваются комфортные условия для расширения и углубления навыков.

Карьерные стремления большинства сотрудников можно в целом разделить на рост в рамках текущей позиции  и на смену позиции. Поэтому для руководителя важно уметь объяснять и иметь практические знания о таких векторах развития карьеры, как “усиление”, “расширение” и “повышение” в рамках соответствующего бизнес направления (отдела Продажи, HR, Юридический и т.д.).

Краткий анализ позволяет нам сделать некоторые существенные выводы;

- выстроенная система развития персонала, его потенциала развития, основанная на компетентностном подходе, позволяет рационально осуществлять управление данным процессом;

-предполагает сотрудникам желающим развиваться в рамках организации, четко выстраивать свои целевые приоритеты;

-способствует мотивации сотрудников, как в направлении профессионального развития, так и в направлении материальной заинтересованности;

- должно способствовать поддержанию существующей корпоративной культуры для достижения стратегических целей и выполнению миссии организации.

Однако при всей кажущейся правильности применения данной системы развития сотрудников, возникают некоторые вопросы концептуально-управленческого характера, а именно:

Какой алгоритм определения окончательной оценки эффективности принят в конкретной организации?
Как осуществляется процесс назначения менеджеров организации на ключевые посты, в рамках компетентностного развития сотрудников?
Какова в системе развития роста карьеры, отводится роль самому сотруднику как личности?

Если рассматривать первый вопрос, то очевидно, что конечной инстанцией по выставлению баллов эффективности работы сотрудникам отдается на откуп непосредственным менеджерам, в подчинении которых они находятся и которые в свою очередь, должен на промежуточных и окончательных совещаниях по корректировке, целевых установок сотрудников, должны квалифицированно это аргументировать. А если это так, за редким исключением, то  здесь надо рассматривать два аспекта, влияющих на конечный результат.

Первый это способность сотрудника наладить профессиональное и социально-психологическое взаимоотношение с коллективом и второе, налаживание взаимоотношения непосредственно с менеджером. Второе, как показывает практика, имеет более важное значение, для сотрудника, стремящегося к своему профессиональному и материальному росту.

 Данная тенденция приводит к тому, что процесс управления подчиненными, исходя из существующих у нас в стране либерально-рыночных отношений, будет постепенно, а по сути, неизбежно переходить к методу «кнута и пряника», по принципу «разделяй  и властвуй». Реальность такова, что это, в сущности, является  дополнительным завуалированным механизмом укрепления авторитарной власти менеджера. Все будет зависеть от того, «понравился» ли ты ему или нет. С нашей позиции, это будет существенно тормозить современный подход командной работы.

Второй вопрос касающегося назначения менеджера на ключевые посты, по сути, должен мало касаться, хотя это нисколько не умоляется, профессиональных качеств и стремления роста сотрудника. Здесь во главу угла ставиться принцип восприимчивости кандидата к корпоративным управленческим ценностям, миссии организации и главной стратегической цели – получение максимальной прибыли.

Метод выбора кандидата основан на преемственности должности и личной преданности вышестоящему руководству, топ-менеджменту и, в крайнем случае, главе компании. Для этого оцениваются  и рассматриваются личностные нравственно-этические и социально-психологические потребности приемника. Потому в данном контексте система компетентностного развития и роста карьеры, мягко говоря, не работает.

Вопрос отношения системы к сотруднику как личности вообще, носит скорее, философско-социальный характер. Если рассматривать личность как  индивида (человека в лучшем случае), с совокупностью социально значимых черт определяющих его характер и стереотипы поведения, то основным свойством ее  характеристики будет являться понятие – свобода. Свобода в нашем понимании это способность индивидуума действовать и принимать решения исходя и чувства совести и справедливости. Данные действия она (личность) может осуществлять, только если она находится в гомеостазе с собой (внутри себя) и внешней средой.

Иным, словом ее не должно ничего ограничивать. Одна из основных проблем, с которыми сталкивается сотрудник, приходя в организацию это несоответствие потребностей организации и индивидуума. Это в свою очередь приводит к различным типам конфликтов. Так вот, с нашей точки зрения, помимо выполнения своих функциональных обязанностей, что уже ограничение свободы личности, но она в данном случае сознательно-добровольное волеизлияние сотрудника, ей прописаны, хотя и вариантно, принципы действий, по мере желания развиваться в организации.

Мы утверждаем, что это ограничение личностно-мировоззренческого характера. Сотруднику не остается ничего иного как осуществить, по его мнению, правильный выбор, в рамках компетенций, даже если это  идет в разрез с его внутренними устоявшимися принципами.

По нашему убеждению человек как личность  не развивается, а становится как управленческая машина, способная эффективно на основании ситуационного подхода, исходя из целей компании, принимать соответствующие решения. Это, по всей видимости, следствия борьбы двух взаимно противоположных  направлений  в менеджменте - теории «ситуационизма», противостоящие личностным теориям управления.

По сути, это возвращение к Тейлоризму, первой школе менеджмента. Он занимал сдержанную позицию относительно личности руководителя и отмечал: «На администрацию до сих пор не смотрят как на искусство, обладающее законами, столь же точными, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения. Администрация все еще остается вопросом личности, причем устарелый взгляд сводится к тому, что раз найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». Как видим, «вопрос личности» для Тейлора является свидетельством незрелости теории управления.

Еще одним доказательством данной тенденции можно считать формирование в обществе, прежде всего западном, нового вида члена этого общества - «служебный человек» [15]. Свойство популяции «служебных» людей очень простое: ограниченное самосознание; управление размножением; дешевый корм (ГМО, ГМИ).

Как представляется, данной тенденции и будет способствовать внедренная и существующая система развития персонала, его карьерного роста, основанная на компетентностном подходе.

3.4. Бирюзовые организации в контексте развития нового типа экономики - человекономики

Уже ни для кого не является секретом, тот факт, что традиционный  менеджмент, «сформировавшийся в ХХ веке, в фазе завершения второй промышленной революции и последовавшем после него периоде устойчивого развития, перестает действовать» [18].

Те цели, которая ставит перед собой организация, исходя из своей миссии и изменений факторов внешней среды, уже не могут достигаться регламентированными, шаблонными внутрикорпоративными установками, поскольку скорость изменений всех экономических и социальных процессов, существенно возросла. 

Вопрос о причинах возрастания данных процессов, с нашей позиции двояк. Во-первых, и это главное, этому способствует быстрое развитие IT-технологий, которые существенно сократили управленческие уровни иерархических организованных компаний, уменьшив при этом управленческие издержки, при этом значительно увеличили скорость и объем коммуникации.

Во-вторых, это социальная проблема, при которой основная масса экономически трудоспособного населения, не в состоянии своевременно освоить и переработать большой поток необходимой информации, по различным причинам, начиная от нехватки времени, до отсутствия государственной образовательной парадигмы, способствующей переводу сознания общества к выработке методологии получения информации по мере ее необходимости. Получается, философская проблема, приводящая к тому, что человеческое сознание не «догоняет» то бытиё, в котором оно находится.

Данная тенденция, приводит к тому, что большая часть общества рабочих, служащих, управленцев, на данный момент находится в роли догоняющих, тех мировых «трендов», которые сейчас разработаны на Западе или представляются нам, как новые теории или методологии. Мы даже не успеваем задать вопрос, а нужно ли это? И как эффективно это можно использовать? Например, сейчас в мейнстриме проблема «Цифровая экономика».  Необходимость перевода процессов передачи и обработки информации при помощи различных программных обеспечений, для улучшения эффективности производства, маркетинга, сферы торговли, государственного обслуживания населения, вроде не вызывает сомнения. Вкладываются большие силы и средства. Однако, оценка эффективности основанная на критерии практика жизни показывает, что во многих организациях нагрузка на оставшийся персонал, поскольку это приводит к сокращению части сотрудников, не только не уменьшилась а кратно возросла, без существенной компенсации в заработной плате.

Если говорить в масштабах отраслей, то очень показательно высказывание Георгия Малинецкого, Заведующего отделом моделирования нелинейных процессов Института прикладной математики РАН им. Келдыша, профессора, члена научного совета Военно-промышленной комиссии. Он в частности говорит – «В 2000 году лауреат Нобелевской премии Ричард Стоун проанализировал, в каких отраслях компьютеры позволили поднять производительность труда, и выяснил, что таких отраслей нет, кроме одной – производство компьютеров. За время развития компьютеров производительность компьютера выросла в 250 миллиардов раз. Ни одна технология не знала ничего похожего. Компьютеры тотально внедрены, но производительность труда упала в 10 раз, то есть компьютеры не дали экономике ничего. Мы переживаем острый кризис производительности»[18].

По всей видимости, слепое и беспринципное применение в экономике только результатов научно-технического прогресса, без опоры на мировоззренческую, философско-социальную составляющую,  не приведут к повышению эффективности системы менеджмента компаний и, соответственно к повышению уровня жизни основной массы населения, а еще только усугубит, то социальное неравенство, которое создано сейчас в России.

Исходя из этого, весьма интересным представляется  рассмотрение и анализ «новых» организационно-управленческих видов систем - бирюзовые организации. Автором данного направления является Фредерик Лалу, работавшим, в определённое время  консультантом «McKinsey».   Данные исследования нашли своё отражение в его популярной книге   «Открывая организации будущего»[16].

Задача исследования будет состоять в оценке методологии описывающей условия и способы перехода к данным структурам. Основной данного методологического подхода явилось его опора на  спиралевидную теорию развития земной цивилизации. Основной посыл его взглядов состоит в том, что общества развивались благодаря сознательному отношению человека к своему «я» (эго). Причем автором упоминается важное дополнение что «…в ходе истории виды организаций всегда привязаны к господствующему на данный момент мировоззрению и к данной стадии развития сознания»[16]. Это очень важный вывод и мы его затронем далее в наших рассуждениях. Не вдаваясь в подробности описывающие особенности каждой формы общественного устроения (он делит их на цветовые составляющие), мы можем четко проследить становление человека, его личности. Начиная с момента формирования его идентичности, путем позиционирования от других индивидов и окружающего мира, до осознания и понимания того, что он не только часть мира и общества, которое может не только развивать, но и давить на него, увеличивая его  страхи.  Это часть, которая может отделить себя от собственного «я», избавиться от собственных страхов и быть способной творить доверие и изобилие. 

Нами это понимается как переход от познания мира от себя («я» центр вселенной), до мировоззрения я познаю мир к себе. При этом «я» не только часть этого мира, а та основная составляющая, которая наделена возможностью, сознанием и волей к изменению этого мира. Вопрос лишь стоит, в каком направлении?

Ф. Лалу предлагает, исходя из существующей либерально-рыночной модели, а по сути, опираясь на неё, перейти к самоуправляемым, гибким, живым моделям, управляемым на минимальных, а в идеале на одноуровневых структурах.  Причем как таковой структуры нет, есть одна выстроенная на основании цели существования сеть взаимодействующих участников процесса, способная исходя из реалии внешней среды, видоизменяться по её запросы. Конечно же, это не говорит о том, что нет основателя и координатора сети. В Бирюзовых организациях тратят много времени и энергии на обучение каждого сотрудника определенному количеству основополагающих принципов, обеспечивающих здоровое и продуктивное сотрудничество, а именно:

•    в организацию объединяются люди для движения к общей цели.

•    цель первоначально формулируют основатели, и она становится неявным контрактом между ними и теми, кто присоединился к организации - произвольно изменить её нельзя.

•    цель не застывает, существуют правила, по которым любой член организации, а не только её основатель, может инициировать изменение цели.

•    цель следует претворять в действия, и каждый член организации может сам интерпретировать цель и действовать из своего понимания.

•    это влечет принцип всеобщей ответственности: если ты видишь проблему - прими меры к её устранению, если ты видишь возможность движения к цели - действуй.

•    нет монополии на интерпретацию цели, и никто не может другому дать задание выполнить что-либо, пусть даже для достижения цели организации. Можно лишь высказать идею и найти единомышленников.

Итак, можно сказать, что для бирюзовых организаций характерно: [20].

•    Самоуправление. Бирюзовые организации эффективно решают задачи любого уровня сложности, используя систему, основанную на взаимодействии равноправных коллег. В этой системе нет нужды ни в иерархии, ни в консенсусе.

•    Целостность. Традиционно организации всегда поощряли сотрудников проявлять на работе только узкопрофессиональные качества, а остальные личностные черты оставлять за дверью. В Бирюзовых организациях, напротив, разработан набор согласованных практик, побуждающих заново обратиться к нашей внутренней целостности и быть на работе тем, кто мы есть на самом деле.

•    Эволюционная цель. Считается, что Бирюзовые организации живут собственной жизнью и обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности. Членов организации побуждают не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее, а вслушаться и понять, чем хочет стать организация, какой цели ей хочется служить.

•    В Бирюзовых организациях нет неважных людей. Предполагается, что каждый всегда имеет доступ ко всей информации. Подход «никаких секретов» распространяется на все сведения, включая и конфиденциальные. Сюда входят не только финансовые отчеты, но и зарплаты или показатели работы отдельных команд.

•    Теоретически каждый в организации может принять любое решение. Но, перед тем как это сделать, человек обязан спросить совета у всех заинтересованных сторон и людей с опытом. Инициатор перемен не обязан учитывать в своем решении все полученные советы. Задача не в том, чтобы принять сомнительное компромиссное решение, которое устроило бы всех. Однако необходимо настойчиво искать совета и принимать к сведению полученную информацию со всей серьезностью.

•    Внутренняя мотивация там ценится больше внешней. Если люди зарабатывают достаточно, чтобы покрывать свои базовые потребности, потребность в исполненной смысла работе гораздо сильнее материальных поощрений и бонусов, здесь гораздо важнее проявить талант и исполнить призвание. По этой причине большинство организаций, задействованных в исследовании, полностью отказались от системы материальных поощрений.

•    Для бирюзовых организаций прибыль - это побочный продукт отлично выполненной работы.

Казалось бы, это достаточно эффективный способ  построения гибкой организации, где каждому предоставляется возможность себя реализовать на своем рабочем месте. Однако, есть некоторые вопросы, которые необходимо решить, прежде чем начать заниматься этой деятельностью. Эти вопросы не лежат на поверхности, а находятся глубоко в фундаменте развития общества. Априори это звучит так:

-        Какое общество (государство) мы хотим с вами строить?

-        Способно ли государство обеспечить комфорт жизни всей части населения?

-        Должен ли человек, как часть общества стратегически мыслить, понимать смысл жизни, и думать не только о своей комфортной жизни, но и жизни других?

Без ответа хотя бы на них, нет возможности объективно оценивать вклад бирюзовых организаций в эффективность менеджмента, опирающегося на социальные ориентиры. Рассмотрим возможные ответы на них, с позиции выгоды и эффективности в двух экономических системах – либерально-рыночной экономики и экономики нового типа - человекономики [17].

Как ни говори о целях либерально-рыночной экономики, основной их них является получение прибыли организации. Пускай современная концепция и говорит, что максимизация прибыли ущербна для рынка, а самое главное для его участников – потребителей. Для этого, предлагается заменить это понятие, на такие термины, как достаточная прибыль, необходимая прибыль и т.д. Это, в конечном итоге не меняет суть дела. Для  более детального анализа исследуем  данную проблему с двух взаимно противоположных сторон участников этого процесса. Любой собственник, выгодаполучатель, стейкхолдер, акционер, всегда будет заинтересован в высокой рентабельности предприятия, поскольку это влияет на его доходность капитала, акций и т.д.  Поскольку это основная суть капитализма, государственного и международного транснационального рынка. Начиная с конца ХХ века, экономика стала более высокотехнологичной, автоматизированной, роботизированной. Этому способствовало и появлению нового класса менеджеров, всех звеньев управление, включая и топ-менеджеров высшего уровня с высоко профессиональной и компетентностной подготовкой. А это в свою очередь привело к тому, что управленческие издержки, величина заработной платы, значительно увеличились. Отсюда собственники вынуждены идти на уступки менеджменту предприятий, поскольку сами не способны разрабатывать стратегию развития и, являясь при этом, профессионально не компетентны. Как правило, это касается крупных, национальных и транснациональных корпораций, где присуща сильная вертикальная иерархия управления. Однако согласно закону развития систем, каждая из них  стремится к эффективности своего существования, за счёт оптимизации (уменьшению), как количества своих элементов, так и благодаря повышению устойчивых контурных связей. Это говорит о том, что любой собственник, руководитель стремится не увеличить, а сократить, количество уровней управления, так как это ведет к повышению эффективности коммуникационных горизонтальных и вертикальных связей, и увеличению скорости приема, обработки и передачи информации, что делает предприятие более гибким и менее затратным. 

Но это противоречит другому принципу, который гласит, что появление очередного уровня управления, происходит лишь в том, случае, когда существующая структура управления не справляется с теми проблемами, которые появляются в результате давления различных факторов внутренней, но в основном факторами внешней среды. Для разрешения данного противоречия, собственник предприятия может принять решение  и идти следующими путями:

- традиционным – создавать очередной уровень иерархии структуры управления, увеличивая управленческие издержки, с условием решения вызванной проблемы, и получением необходимой прибыли. При этом, соглашаясь на повышенную заработную плату менеджмента, применение системы бонусов (золотые парашюты), и других денежных выплат. Показателен пример – «По итогам первого полугодия 2018 года «Газпром» выплатил членам правления 1,6 млрд. рублей. Причем в качестве заработной платы было выплачено 420,5 млн. рублей, а 1,2 миллиарда топ-менеджеры получили в виде премии, указано в отчетности компании за второй квартал.

По сравнению с аналогичным периодом прошлого года доходы членов правления выросли на четверть.<…> По итогам первого квартала (последние доступные данные по МСФО) "Газпром" получил 1,187 трлн. рублей денежного потока от операционной деятельности, тогда как мегастройки и другие капитальные расходы "съели" 1,406 трлн.»[6]. Получается, что косвенные и прямые выплаты менеджменту, почти сопоставимы с затратами на производственно-хозяйственную деятельность.

- инновационным – сокращением иерархического уровня управления, путем, вовлечения непосредственных исполнителей (рабочих и служащих), в управление как при выработке, тактики и стратегии развития компании, так и к привлечению участия в составлении и распределении бюджета. Сейчас такие варианты есть в частности патрисипативные или эдхократические, но в них все же ещё присутствует разделение власти и ответственности. Всё больше набирает пример вида управления холакратия  представляющей собой – «… социальную технологию или систему управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии.[22]

Однако и здесь есть проблемные места, всё же  связаны жестко с иерархией. «Автор книг по управлению и лидерству Стив Деннинг предостерег читателей от того, чтобы считать Holacracy панацеей, заявив, что вопреки утверждению об устранении иерархии, на самом деле решения передаются от внешних кругов к внутренним по четко прослеживаемой иерархии, при этом каждый последующий круг имеет всё меньшее и меньшее представление об общей картине, чем предыдущий [23]».

Если проанализировать и оценить вышесказанное с позиции концепции рынка, то напрашивается очевидный вывод: при создании новых видов управления организации с привлечением непосредственных исполнителей, минуя при этом промежуточный слой менеджмента, собственники пытаются, дать  свободу мышлению и творчеству персоналу (командам), и предлагают взять им управление и ответственность на себя. При этом, в конечном итоге, сохранить непосредственную вертикальную иерархию – «собственник – команда». 

Методология получается следующая. Если раньше в пору рабовладения для повышения эффективности раба, был необходим надсмотрщик, что раб не отлынивал от работы. При этом надсмотрщику необходимо было платить.  Далее в период с начала развития индустрии, до сегодняшнего дня, был нужен менеджер, для управления рабочими и служащими. И в зависимости от уровня управления надо платить менеджерам различную (достаточно высокую) заработную плату. То сейчас, при  наличии соответствующего профессионального и компетентностного уровня исполнителей (рабочих и служащих), они сами, без непосредственного контроля, могут эффективно управлять процессами на их участках (сферах) деятельности. При этом, материальная мотивация, у них может возрасти, поскольку освободившийся ФОТ, может частично пойти на повышение их оплаты труда. Остальная, значительная часть в прибыль собственника. Вроде с одной стороны это хорошо, поскольку достигается консенсус между собственником и персоналом организации.

Однако, если рассматривать это с мировоззренческой позиции  нравственности и справедливости, то это та же иллюзия свободы, что  была навязана толно-элитарному обществу периоды перехода от рабовладельцев, помещиков (физиократов) к капиталистам (меркантелистам, монетаристам, институционалистам и т.д.).

Почему? А потому, что конечная иерархия сохранена, главную цель назначает собственник, основной принцип отбора и подбора персонала (высокая компетенция и эффективность) сохраняется у всех участников процесса, при том, что остается главный принцип капитализма – частная собственность на средства производства. По существу, сохраняется толпо-элитарное устройство общества, поскольку отсутствует равноправный доступ подавляющего большинства к качественному образованию, и что самое главное отсутствует равноправные стартовые условия существования всех членов этого общества.

Если быть объективными и дальше, то переход к бирюзовым организациям это очередная попытка замаскировать реальные цели собственника, под маску благожелательного отношения его к персоналу. Все те положительные примеры в России, которые рассматриваются в научных статьях, относятся, прежде всего, к малым, частным или к сетевым структурам. Причем многие из них также сталкиваются с проблемами [24].

Прежде всего, рассмотрим основополагающие установки создания бирюзовых организаций, с цели её создания и развития. Исходим из того, что в бирюзовую организацию объединяются люди для движения к общей цели, что свойственно, для создания любой социальной системы. Далее цель первоначально формулируется основателями, и она становится неявным контрактом между ними и теми, кто присоединился к организации - произвольно изменить ее нельзя. Здесь мы видим четко установленный принцип для всех членов организации, изменять цель без участия собственника нельзя. Это уже первая ступень иерархии. Далее - цель не застывает, существуют правила, по которым любой член организации, а не только ее основатель, может инициировать изменение цели. Да инициировать можешь, но есть правила, где окончательную точку ставит, по всей видимости, собственник, поскольку он следит за результатами прибыльности и рентабельности организации. В бирюзовых организациях каждый член организации может сам интерпретировать цель и действовать из своего понимания, что влечет принцип всеобщей ответственности: если ты видишь проблему - прими меры к ее устранению, если ты видишь возможность движения к цели - действуй. Данный подход, действительно, на первый взгляд, дает возможность, к саморазвитию и профессиональному росту. Здесь нет необходимости согласовывать свое решение с вышестоящей инстанцией. Однако, как и всегда, по умолчанию, здесь два варианта интерпретации результата:

- если твоё решение предполагает изменение в твоей сфере деятельности  и ответственности, не затрагивая других участников процесса, то это не проблема и всегда будет приветствоваться собственником;

-  если твоё решение сказывается на деятельности других членов организации, и при этом предполагает за результат, групповую ответственность, то здесь, опять два варианта развития событий, без достижения консенсуса, как метода решения проблемы:

1-ый. Для принятия решения, необходимо изменение какой-либо процедуры действий, какого-то участника процесса. Если ему, это изменение принесёт  повышение его эффективности, то этом случае проблема вашего решения и общей ответственности, будет решена без каких либо последствий.

2-ой. Если предлагаемое изменение в процедуру деятельности другого члена организации усложняет или ухудшает (по его мнению) его функциональность, то здесь существует следующих два варианта развития событий:

а) он, понимая важность данного решения и сознательно следуя цели организации, идёт на данное усложнение (ухудшение), поскольку это скажется, на повышение эффективности всей организации (филиала, офиса и т.д.). Однако здесь принципиальный вопрос. Сможет ли собственник создать такую команду своей бирюзовой организации? Даже работающий принцип отбора персонала, где участвуют в собеседовании те члены, с которыми будет работать кандидат, не дает сто процентную гарантию. Человек будет сознательно и творчески работать на своём месте, только тогда, когда будет чувствовать, реальную заботу о себе не со стороны собственника, а государства, которое гарантирует эту заботу. Поскольку в рынке забота собственника, заканчивается ровно тогда, когда ты либо принял решение, которое в итоге не стало эффективным и принесло убытки организации, либо тогда, когда ты работаешь какое-то время, но не улучшаешь деятельность на своем участке работы, то есть не стараешься внести улучшение и прибыльность собственнику. 

 Пример - «…3 года в одном из наших филиалов работал доктор — зубы лечил очень хорошо, опытный, вежливый. Вот вообще ничего плохого про этого доктора нельзя было сказать. Но почему-то восторженных отзывов пациентов именно этот доктор не получал, и не стояли к нему пациенты в очередь на неделю вперёд, как это бывает у других докторов. И выручка филиала, где работал этот доктор, часто была самой низкой среди всех 5 филиалов. Причин для расставания с этим доктором другие сотрудники филиала не видели — не было же никаких претензий к его работе, и филиал в целом работал стабильно-средне-нормально.

В этой ситуации я сама (собственник – прим. авт.) приняла решение уволить доктора, объяснила сотрудникам причину (у нас работают только «звезды», с «троечниками» приходится расставаться) и встретила понимание. С доктором расстались, сотрудники сами быстро нашли и приняли на работу нового доктора, и уже в следующем месяце филиал сделал рекордную выручку за все три года своего существования и перестал быть аутсайдером сети клиник. Хорошая новость в том, что при внедрении самоуправления с задачей распознавания неподходящих нам безынициативных «середнячков» сотрудники чаще всего справляются самостоятельно» [24].

б) он понимает важность решения, но не хочет усложнять или ухудшать свою деятельность, но вынужден это делать это, поскольку нет консенсуса этому решению и оно поддержано большинством. В таком случае межличностный конфликт и ослабление эффективности вам гарантировано.

Еще хотелось обратить внимание на два существенных аспекта деятельности бирюзовых организаций. Первый, где говориться, что -  «Если люди зарабатывают достаточно, чтобы покрывать свои базовые потребности, потребность в исполненной смысла работе гораздо сильнее материальных поощрений и бонусов, здесь гораздо важнее проявить талант и исполнить призвание. По этой причине большинство организаций, задействованных в исследовании, полностью отказались от системы материальных поощрений» [16]. Но ведь вопрос «зарабатывать достаточно», размыт по своей сути. Сколько должно быть денежных средств, что бы было достаточно, 50 тыс. руб. 100 тыс. руб. Это принципиальный вопрос, который в своей основе подрывает фундамент либерально-рыночной системы, которая провозглашает стремление людей к накоплению богатства и нацеливает их на неиссякаемые потребности. Говоря о базовых потребностях авторы, как ни странно, признают важность изменения экономики в пользу социалистических (и далее коммунистических) идей построения экономики общества. Далее для того, что бы отказаться от системы материальных поощрений, в частности от мотивационной надбавки, которая сейчас повсеместно внедрена, уровень зарплаты, должен быть на порядок выше, чем средняя, как минимум по регионам, не говоря уж о Москве. 

Второй аспект это одна из характеристик бирюзовых организаций как эволюционная цель, которая предполагает, что бирюзовые организации живут собственной жизнью и обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности. При этом членов организации побуждают не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее, а вслушаться и понять, чем хочет стать организация, какой цели ей хочется служить. Это ещё раз подтверждает мысль, что данная организационная модель больше всего направлена на предпринимательские организации малого и среднего бизнеса.

Они, как правило, не обладают возможностью эффективного прогноза макроэкономического развития страны, и сосредоточены в основном на решении своих насущных ситуационных проблем. Это ни как не способствует развитию члена данной организации как гражданина или патриота своего государства, своей родины, который активно участвует в политической жизни. Всё сведено к частнособственнической позиции члена организации и как, правильно сказано, к преобладанию внутренней мотивации, чем внешней.

Если рассматривать применение организационной модели  - «бирюзовые организации», в крупных компаниях, то здесь, рассмотренные выше принципы «не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее», а также «преобладание внутренней мотивации, чем внешней», говорят в пользу того, что главные элементы организаций, а именно цель и стратегия развития, отданы в «руки» собственнику, что так же характеризует управленческую иерархию. 

Из всего вышеизложенного можно сделать промежуточный вывод, что все существующие западные управленческие модели, и в частности модели по созданию бирюзовых организаций, направленные на повышение эффективности организаций, путем размыва управленческой иерархии, и внедрения коллективной ответственности, на самом деле являются завуалированной моделью упрощённой иерархии собственник-исполнитель, призванные уменьшить управленческие расходы на менеджмент организации, и выйти из-под давления высокооплачиваемого аппарата управления.  

 Однако, если обобщенно рассматривать модель построения бирюзовых организаций, и абстрагироваться от  тех недостатков которые мы учли при их анализе, можно утверждать, что управленческая западная мысль, хочет она этого или нет вынуждена прибегать, либо по злому умыслу, либо подсознательно, к такой управленческой модели, которая однако, может эффективно применяться при другом типе экономике – человекономике.

Напомним, что под человекономикой мы понимает такое социально-экономическое устройство хозяйственной деятельности государства, при котором каждый родившийся человек достигает к половой зрелости человеческого типа строя психики и, способен в течение своей жизни реализовать свой генетический потенциал и свои творческие способности [17].

Сущность данного типа экономики, подробно описаны в данной монографии. Отметим лишь основные моменты такого эффективного применения модели бирюзовых организаций. Главный и концептуальный момент в этом, является способность управленца (команды управленцев) создавать организации, определяя ее цель функционирования, исходя не частнособственнических интересов, а из общей цели развития общества человеков. Если мы с вами уже определились, что основная идея смысла жизни человека на Земле,  в идеале построение рая, то это будет отправной точкой для формирования миссии всех государственных организаций. Отсюда и те принципы, которые сейчас уже заложены в характеристиках и особенностях бирюзовых организаций, будут выполняться более эффективно, поскольку будут, устранены основные противоречащие вопросы, которые мы выявили при их анализе выше, а именно:

- отсутствие  системы эксплуатации человека человеком;

- отсутствие института  частной собственности на средства производства;

- отсутствие принципа иерархии в управлении социально-экономическими системами.

В данной ситуации, управление будет осуществляться функциональными командами единомышленников, поскольку в модели человекономики, структура экономики, будет выстроена так, что каждый человек, гарантированно найдет себе «любимое» занятие, относительно его генетически заложенным возможностям. При таком подходе, каждый член команды будет изначально самомотивирован, на улучшение своих функциональных обязанностей, где он будет самостоятельно принимать решение. Это так же будет определяться тем, что в обществе человеков, вопрос обеспечения всех демографически обусловленными  потребностями  будет решен, поскольку основная масса населения достигнет человеческого типа строя психики. Он предполагает сознательный отказ от избытка потребления, ведущего, как мы сейчас видим, к паразитическим потребностям, сказывающиеся на возрастании психических расстройств,  и ведущих к различным заболеваниям организма.

Данная концепция полностью снимает основное противоречие применения модели бирюзовых организаций в системе либерально-рыночных отношений, рассмотренных выше. А раз это так, то действительно, каждый член организации будет меньше времени отдавать проблеме «хлеба насущного», а полностью погрузиться в творческий процесс своей деятельности.

Еще один аспект, на который необходимо обратить внимание это рассмотрение методики процесса принятия решений в бирюзовых организациях применительно к человекономике. Здесь будет иметь место небольшое принципиальное отличие в алгоритмике. При принятии решения касающегося других членов организации, с нашей точки зрения, так же не применим метод компромиссных решений, (как например, при принятии групповых решений в японских компаниях – метод «рингисё»). Поскольку это хоть и позволяет принимать решения улучшающее деятельность компании, но при этом и учитывает интересы ответственных лиц по уровням управления, которые не всегда могут пойти на все предлагаемые изменения, что скажется на той максимальной эффективности, которая была задумана изначально. 

В человекономических моделях, при принятии групповых решений, член команды, предлагающий вариант организационных, структурных, технологических изменений должен, аргументировано, и убедительно объяснить, причем, основным критерием его аргументации будет реальное количественное либо качественное изменение объективного процесса достижения смысла жизни и миссии общества человеков. При приятии группой данного решения те члены команды, в отношении которых так же будут происходить изменения, исходя из нравственно-этического здравомыслия, будут самомотивированы на максимальное достижение эффекта от принятого решения. Максимальность, в данном случае, предполагает не применение принципа «цель оправдывает средства», а прямо противоположный подход -  «цель оправдывают средства», предполагающий, что при выполнении принятого решения, не было бы нанесено ущерба другим процессам, взаимосвязанным и взаимообусловленным с вашим процессом.

Исходя из этого, наиболее кардинальное отличие при применении управленческой модели бирюзовых организаций в условиях человекономики, будет являться установка членов организации, не на принцип преобладания внутренней мотивации над внешней, а на непосредственное гибкое реагирование внутренней мотивации в зависимости от тенденций развития внешних факторов. При этом обязательно, с опорой на прогностическую функцию, дающую вероятностно предопределённую оценку появления и развития событий в будущем.

Это говорит о том, что если миссия организации формируется напрямую из общей цели развития общества человеков, исходящей из миссии и смысла жизни построения рая на Земле, то можно говорить об отсутствии самого понятия внутренняя мотивация. Поскольку это теряет смысл, так как процесс самомотивации членов данной организации, да и всех существующих других институтов, будет векторно однонаправлен, и не зависеть от кого-то одного или нескольких источников формирования концепции развития общества. По сути, каждый человек, вступивший во взрослую жизнь, уже априори сознательно, понимает и может аргументированно объяснить смысл своей жизни. Но, для этого необходимо формировать данную культуру и систему образования общества.

Из проведенного анализа и оценки существующих моделей бирюзовых организаций, и их применения, как в условиях рынка, так и человекономики можно сделать вывод: 

-  все существующие западные управленческие модели, и в частности модели по созданию бирюзовых организаций, направленные на повышение эффективности организаций, путем размыва управленческой иерархии, и внедрения коллективной ответственности, на самом деле являются завуалированной моделью упрощённой иерархии «собственник-исполнитель», призванные уменьшить управленческие расходы на менеджмент организации, и выйти из-под давления высокооплачиваемого аппарата управления;

- если изменить основные принципы, на которые опираются бирюзовые организации, исходя из реалий рынка (отсутствие  системы эксплуатации человека человеком; отсутствие  института частной  собственности на средства производства; отсутствие принципа иерархии в управлении социально-экономическими системами; преобладание внутренней мотивации перед внешней и т.д.), на рассматриваемые выше, то по сути это эффективная промежуточная стадия перехода управленческих систем от либерально-рыночных моделей к новому типу экономики – человекономика; 

- общий анализ западной управленческой мысли, по вопросам эффективного менеджмента организаций, опирающегося на научно-технический прогресс, бурное развитие информационных технологий, показал, что при решении социальных и экономических проблем, учёное сообщество подсознательно или осознанно, приближается к пониманию того, что устойчивость общественных систем и суперсистем экономики капитализма, все больше зависит от понимания собственниками, их роли, в стирании границ социального, имущественного и образовательного расслоения общества. При этом необходим переход к иному, взаимовыгодному сотрудничеству;

-  опираясь на теорию длинночастотных социальных процессов, и «закон времени»[8], можно предположить, что в рамках божьего попущения, процесс эволюционного развития на Земле идет в векторе божьего промысла, опираясь на принцип – «все, что происходит на земле, происходит к лучшему, исходя из нравственности и этики поведения людей». Это  позволяет с оптимизмом смотреть в будущее, поскольку это соотносится с нашими целевыми установками.

Литература к Главе 3

1. Джон Колеман.   Комитет 300: Тайны    мирового правительства: 2-ое изд. – М.: Изд-во   “ВИТЯЗЬ” • МОСКВА, 2000.

2. Новосадов С.А. Теория менеджмента: Учеб. пособие. М.: Издательство РГСУ, 2014. с. 167.

3. Новосадов С.А. Основы  концептуальной   теории фундаментального    развития управления экономикой нового типа: монография. – М.: Издательство  РГСУ, 2013.с 18-21.

4. БСЭ: [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://slovari.yandex.ru .

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2011. - 224 с.

6. Mcintosh-Fletcher D. Teaming by design: real team for real people. - New York, VcGraw-Hill 1996.P.35

7. Майорова Н.В. Социология управления: учеб. пособие / Н.В. Майорова, С.А.Баркалов, А.И. Половинкина. И.С. Половинкин. – Воронеж: Научная книга, 2011. – 403 с.

8. Ефимов В. А. Курс эпохи водолея. – СПб.: ИГ «Весь» 2011.- 400 с.

 9. Карамзин, Н.М.  Полная история России с древнейших времен до наших дней / Н.М. Карамзин. – М.: Вече, 2011. – 512 с.

10. Татищев, В. Русь Домосковская: История Российская во всей ее полноте / В. Татищев. - М.: Алгоритм, 2013. - 736 c.

11. Губин, В. Д. Философия: учебник / В. Д. Губин. – Москва: Проспект, 2013. – 332 с.

12. Философия: учение о бытии, познании и ценностях человеческого существования: учебник / В. Г.Кузнецов и др. – Москва: Инфра–М, 2013. – 517

13. Плугина Ю.А. Современные методы профессионального развития персонала предприятия. Вестник экономики транспорта и промышленности. Изд-во: Укр ГАЖТ №43, 2013.

14. Оценка эффективности. [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.nestle.ru/jobs/yourcareer/ocenka_jeffektivnosti.

15. Ковальчук М.В. выступление на Совете Федерации РФ (тезисы). [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://politikus.ru/video/69389-vystuplenie-direktora-kurchatovskogo-instituta-m-kovalchuka-v-sovete-federacii.html.

16. Ф. Лалу. Открывая организации будущего. – М.: Манн, Иванов и Фербер;  Москва, 2016.

17. Новосадов С.А. Социально-экономическая трансформация глобального развития общества при переходе к новому концептуальному состоянию: предпосылки, тенденции, прогностика: монография.- М.: Креативная экономика, 2016

18. Промышленная революция и ее вызовы. [Электронный ресурс]. – URL: http://mtsepkov.org/Agile_и_бирюзовые_организации_-_ответ_менеджмента_на_вызовы_новой_промышленной_революции (дата доступа 27.12.2018).

19. Г. Малинецкий. Никакой цифровой экономики не будет. [Электронный ресурс]. – URL: https://zen.yandex.ru/media/freeconomy/nikakoi-cifrovoi-ekonomiki-ne-budet-5bb6841191897d00ae3d846e?&from=feed (дата доступа 23.01.2019).

20. Фредерик Лалу. Открывая организации будущего. [Электронный ресурс].-URL: http://baguzin.ru/wp/frederik-lalu-otkryvaya-organizatsii-b/ (дата доступа 23.01.2019).

21. Новые известия. Топ-менеджеры «Газпрома» выплатили себе премии на 1,2 млрд рублей. [Электронный ресурс] / - URL: https://newizv.ru/news/society/14-08-2018/top-menedzhery-gazproma-vyplatili-sebe-premii-na-1-2-mlrd-rubley/ (дата доступа 29.01.2019).

22. Холакратия. Википедия. [Электронный ресурс] / -URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Холакратия/ (дата доступа 29.01.2018).

23.  Denning, Steve Making sense of Zappos and Holacracy [Электроныый ресурс].- URL: https://www.forbes.com/sites/ stevedenning/2014/01/15/making-sense-of-zappos-and-holacracy// (дата доступа 29.01.2019).

24. Проблемы «бирюзовых» организаций. [Электронный ресурс].- URL: https://delovoymir.biz/problemy-biryuzovyh-organizaciy.html  (дата доступа 23.01.2019).

[1] Классическим примером является автомобильное чудо Г.Форда. В то время развивалось два пути двигателестроения: двигатели внутреннего сгорания и электродвигатели по принципу Теслы. Так как Форд входил в определенные круги, то ему была дана установка строить предприятия для двигателей внутреннего сгорания, в виду того, что были разработаны нефтяные месторождения и построены заводы по их переработки, а направление электродвигателей были заморожены и засекречены. И только в ХХI веке, стали реализовывать данные проекты.

[2] ЛПР – лицо принимающее решение (прим. автора).

[3] Данный термин предлагается в качестве новой парадигмы понимания командной деятельности персонала (лучше единомышленников) организации (прим.автора).

[4] Здесь под словом русский понимается его цивилизационное обобщающее понятие. Каждая национальность,  которая  живет на территории современной России- Руси, использует русский язык как язык межнационального общения, опирается на идеалы справедливости, совести и нравственности является русской (прим. автора).

Источник